张一鸣 5 万字观点整理

一、张一鸣是如何自我管理的

选择南开我2001年走进南开的时候，实在不会想到，15年后的今天我会站在这里。不知道大家是因为什么来到了南开。我还能非常清楚地回想起高三报志愿时，给自己定了四个标准：第一，必须是一所著名的综合性大学，不要像中科大那样，男女比例严重失调，供求关系不平衡，找女朋友难度太大；第二，必须要靠海，是因为我喜欢吃海鲜；第三，不能离家近，免得父母总找到宿舍楼下来；第四，冬天要会下雪，我是福建人，确实没见过雪，真的很想玩。几个维度综合起来就是：一个冬天会下雪的，有很多漂亮女生的，滨海大都市……筛选下来发现，符合上面几个条件的没有其他学校，只有一所——南开大学。——2016年9月18日南开开学讲话

追求另一半当时张一鸣的一个同乡电脑坏了，他跑去帮她修电脑，回到宿舍时就兴奋地说，哇，她们宿舍一个女孩子不错！接着就总去修电脑，在BBS上聊天，经常约她出来玩，然后表白，被拒绝。“被拒后没有表现出一点气馁，”梁汝波说，“有什么呀，他说，照样约出来玩。”有一次，梁汝波和女朋友还有张一鸣和这个女孩子一起去北戴河玩，玩到张一鸣身上只剩最后几个硬币时，他说，我们把它花光。于是张一鸣和这个女孩子就拿着这几个硬币去了一趟网吧，回来时便牵着手了。这个女孩子便是张一鸣现在的妻子。——2014年12月今日头条C轮融资后，张、梁二人接受采访

修电脑我在南开结识了很多优秀的同伴。作为一个不怎么参与集体活动的理工男，怎么保持社交呢？主要靠修电脑和编程建网站……后来同学聚会，打招呼的方式基本是：嗨，你的电脑还是我装的。当年PC整机还不普及，于是我常年混迹天津的硅谷——鞍山西道……帮大伙挑配件。——2016年9月18日南开开学讲话

看传记怎么面对枯燥的生活？人物传记是非常好的心灵鸡汤。我读了很多人物传记，如果说收获，就是发现那些伟大的人，在成为伟大的人之前，也是过着看起来枯燥的生活，每天都在做一些微不足道的事情，但这些事情最后从点连成线，成就了他们。——2017年11月15日南开校友会演讲

不计较工作我工作时，不分哪些是我该做的、哪些不是我该做的。我做完自己的工作后，对于大部分同事的问题，只要我能帮助解决，我都去做。当时，Code Base中大部分代码我都看过了。新人入职时，只要我有时间，我都给他讲解一遍。通过讲解，我自己也能得到成长。还有一个特点，工作前两年，我基本上每天都是晚上十二点以后才回家，回家以后也编程到挺晚。确实是因为有兴趣，而不是公司有要求。所以我很快从负责一个抽取爬虫的模块，到负责整个后端系统，开始带一个小组，后来带一个小部门，再后来带一个大部门。——2016年今日头条Bootcamp演讲

不设边界我做事从不设边界。当时我负责技术，但遇到产品上有问题，也会积极地参与讨论、想产品的方案。很多人说这个不是我该做的事情。但我想说：你的责任心，你希望把事情做好的动力，会驱动你做更多事情，让你得到很大的锻炼。我当时是工程师，但参与产品的经历，对我后来转型做产品有很大帮助。——2019年字节跳动九周年演讲

参与更多业务我参与商业的部分，对我现在的工作也有很大帮助。记得在2007年底，我跟公司的销售总监一起去见客户。这段经历让我知道：怎样的销售才是好的销售。当我组建今日头条招人时，这些可供参考的案例，让我在这个领域不会一无所知。——2016年今日头条Bootcamp演讲

练习保持耐心我毕业后参与创立了酷讯、饭否、九九房，到现在的今日头条，每一段创业经历，都挺寂寞的，尤其在苦闷纠结的时候。还有一个因素，前些年，创业环境还不像今天，也没有什么车库、创业咖啡馆，盛总（盛希泰）也没做孵化器，一堆公司都在五道口华清嘉园、东升园创业。平时在居民楼里查资料、研究用户需求、敲代码，谁也不认识你，也可能你的想法都不错，但不会马上转化到产品上，你必须要承受那样漫长时光的煎熬。现在回想，耐心非常重要，不仅是等待的耐心，还要有耐心作深入思考，找到更多更好的合作伙伴。——2017年11月15日南开校友会演讲

耐心倾听意见再回看去年6月，尽管有些意见是建立在不了解我们的基础之上，但也有些是中肯善意而且应该认真对待的，我们都耐心地倾听，并努力改善我们的服务，做更多说明工作。所以，回头看，感谢当年的那些批评者。因为那些批评，让我们投入更多的力量，帮助内容生产者最快地找到自己的用户，我们未来还会开放更多工具协助内容生产者，比如广告。我们很清楚，只有帮到大家，才能帮到自己。——2015年4月23日《成都商报》采访

耐心面试搭建团队在九九房进入商业化后，我觉得一个运营出身的、对商业敏感的人会更擅长这类商业运作，所以我们找到了一个资深的管理人，接替了我的工作。而我对移动互联网比较感兴趣，所以后来在2012年初建立了字节跳动科技。我之前的技术人脉比较好，与很多大公司技术人员，比如奇虎、百度、谷歌、微软，都共事过。在建立了字节跳动后，我面试过很多人，至少500人。在最初建立的技术团队里，也有一些是我曾经的同事。——2013年3月17日CSDN采访

知道时间花在哪里给两天假期的计划。有效性的第一步：知道时间都花在哪儿，排出工作优先级。——2012年4月张一鸣微博

精力放在重点上充分放权，当公司在有100人之前时，我管理得还是很细致的；200人之后，我就开始放权，反正也管不了了。我把精力主要放在两件事上：一是产品和技术；二是招聘。这两块，再小的细节我都会过问。但市场和销售，我基本上从不介入。——2015年4月29日《好奇心日报》采访张一鸣

管理精力，保证睡眠睡前五不宜：不宜看有启发的书、不宜看邮件、不宜看数据、不宜看产品、不宜总结工作。否则就容易思维太兴奋，睡不着或睡不深。睡不着其实还好，最讨厌睡觉还在想问题的状态，感觉就像高中有时遇到的做梦在做题！——2012年5月张一鸣微博

细化问题知行合一真难，中间差的是什么？——2011年5月张一鸣微博

少谈主义少谈些主义，多认真解决问题，做一步看几步。为理想的共产主义而奋斗的努力，没有解决好现实问题，忽视了需求，好人也没办好事。——2012年5月张一鸣微博

不要愿望式分析问题八个case出了四个错误，工程师说我再看看它们是不是个例。我说：你是不是希望问题是个例，而不是分析它们是不是问题。——不能愿望式分析问题。——2012年6月张一鸣微博

抗压问：别人都说你抗压能力很强，你怎么看？张一鸣：我表面上看起来确实很平静，内心和表面差不多，多数时间也比较平静，当然，偶尔有波澜。问：你觉得自己有事业心吗？张一鸣：如果把很投入地做成一件事当作有事业心，那我还是有的。问：平时有运动的习惯吗？张一鸣：以前没有，但是从今年开始我觉得有必要开始锻炼了，因为熵值在增加。问：熵值？张一鸣：它表示一种无秩序的程度，对于人来说，脂肪就是混乱无序的。问：很少见你穿西装，是因为不习惯吗？张一鸣：其实我对穿着没讲究，西装的话，拆开之后还要折回去，太麻烦了所以尽量不穿。——2015年《芭莎男士》对谈张一鸣

窗口期要延迟满足感缺什么说什么。我是比较保守（的人），比如很多公司花钱都是花了再融，而我总是预留足够的钱。保守的本质是因为我很相信“延迟满足感”，如果一件事情你觉得很好，你不妨再往后delay一下，这会让你提高标准，同时留了buffer。很多人人生中一半的问题都是这个原因造成的——没有延迟满足感。延迟满足感的本质是克服人性弱点，而克服弱点，是为了更多的自由。以前我的投资人建议，你应该尽快推广，但我觉得不ready就会一直不做。事实上直到你的竞争对手发力之前，都是你的窗口期。华为就是一家懂得延迟满足感的企业，他们花了大力气在研发上——这些都不是短期见效的事情。——2016年12月14日张一鸣接受《财经》采访

如何延迟满足感延迟满足感经验：涵蓄情绪，让自己静止，不要在沟通交流的时候走动、晃动，情绪跳动，会让思维失去精确控制。——2010年12月张一鸣微博

常言道：以大多数人努力程度之低根本轮不到拼天赋。我的版本：以大多数人满足感延迟程度之低根本轮不到拼天赋。什么是努力？早出晚归，常年不休的人很多，差别极大，区别好像不是努力。——2012年6月张一鸣微博

缺少批评就自我批评我很早以前就意识到，公司规模扩大了，CEO角色也会很容易陷入到一个不利的局面里——公司周围很少有人能够给自己提有效的要求和批评。——2016年1月张一鸣获“创业邦年度创业人物”演讲

越满足越要自省这种氛围下，创业者很容易会滋生出不自觉的满足感，这种满足感会像病毒一样影响、侵入我们的深入思考能力，这个时候引入适当、可管理的沮丧，反而能让人保持清醒。我觉得人的最佳情绪状态其实是在轻度喜悦和轻度沮丧之间，没有大喜，也没有大悲，让情绪居于两者之间，处在一种可以做适度管理的状态，是我个人比较欣赏的一种状态。——2016年1月张一鸣获“创业邦年度创业人物”演讲

决策形式化Formalize decision-making process。很多时候，我们问当时为什么这么选，经常听到：当时也没怎么想；忘记是怎么想的；开始×××，后来就×××；来不及想。当我听到formalize decision的说法的时候，开始尝试将决策作为一个明确的过程认真对待，并对重要决策记录以复盘，以认识自己。——2012年9月张一鸣微博

二、如何做产品和用户增长

与趋势站在一起2008年的时候，苹果上线了APP Store，向全球开发者开放自己的平台。当时我还在酷讯，有朋友告诉我，可以给iPhone开发专属应用了。我当时的反应是：这个事也太小了吧？我们那一批创业者想要做的是系统、软件，最低程度也该是一个网站吧？我想，怎么会有人跑到一款手机的系统上去做一个应用啊？如果说有开发团队把这个作为自己的主营业务，我会感觉他们疯了。然而后来发生的事情大家都知道了，包括我们自己在内的无数创业者，都开始为手机开发应用。智能手机从改变软件行业开始，几乎改变了世界上每一个行业，而媒体行业也是这个故事里的一部分。未来总是难以预见的。但是回过头来看这件事，在2008年的时候，一定已经有一小拨创业者，因为苹果的APP Store，看到了移动互联网可能给这个世界带来的巨大变化。之后，他们通过自己的工作，最终让一个很小的趋势，变成了我们今天所身处的“未来”。——2016年1月15日今日头条未来媒体峰会

顺应智能推荐的趋势比如，家庭主妇会收到家常食谱的信息，体育爱好者会看到足球比赛推送。今日头条根据用户特征、环境特征、文章特征等数据，进行组合推荐。这背后是数据挖掘、神经网络、自然语言理解、机器学习等人工智能技术的支持。当整个内容行业从编辑分发拐入机器智能分发时，去中心化模式让广告的分发模式也随之发生改变。我们知道，广告离不开三个环节，生产、分发和消费，而智能推荐的时代中，这三个端口正在发生改变，以顺应智能推荐技术这一趋势。——2016年10月20日金投赏论坛演讲

移动互联网的特征移动互联网时代有一个“双向”的特征，即用户行为可以随时返回到内容发布者，并且内容发布者也有机会不经过第三方就能直接和用户发生联系。显而易见，移动互联网可以同时提供连接和信息服务。所以，我们不仅帮助用户找到优质的内容，同时也帮优质的内容找到优秀的读者。比如，有关科学、历史或者文化的内容，可能很难在邮局和机场这种地方发布，但有了推荐引擎以后我们就有机会推荐给用户。所以现在我们发现，在今日头条上已经产生了一些特别的信息爱好。——2014年世界互联网大会分论坛演讲

移动流量快速上升期对互联网时代来说现在是巨变的时代，PC互联网的流量不再上升，移动互联网的流量正在快速上升，智能手机的兴起改变了太多行业：纸质地图没有了，闹钟没有了，相机没有了。对媒体行业而言也带来了非常巨大的改变，在互联网刚刚出现时，纸媒的发展还是上升的，那时的电脑不能随身携带。但移动互联网时代，第一次大幅度改变了局面，95%以上的事务可以在移动终端上完成。——2015年9月5日中国青年领袖公益演讲

随刷随有的信息流有些是因为太难用，门槛很高，导致最后只有geek（极客）才用。还有一些是没有“穿透”，订阅、选择类别等各种功能，他们把产品想得太复杂。为什么我们没有做这样的产品？因为我们始终认为信息的效率比信息的展示更重要。最早期的今日头条，没有频道没有个性化甚至没有图片，打开就是纯信息流。当时我们的判断是——移动互联网，高频应用，主产品是唯一的；同时要专门为移动创造内容，而不是把杂志内容搬过来，后来我们做了今日头条号。——2016年12月14日张一鸣接受《财经》采访

广告也可信息流从广告的生产方面来说，现在需要像做内容一样去做广告。在智能分发时代，广告信息化是我认为的一个趋势。因为个性化推荐，推荐的是信息。而广告也是信息的一部分，它是有商业价值的信息。现在，强行插入的干扰阅读的广告不再是好的模式。当年门户网站的广告就是挂两边，甚至在网页旁边飘，挡住用户的视线，非常影响阅读体验。而我们商业化的目标是让广告成为一条有用的资讯。广告必须具备可读性，之后它就能直接产生价值了。比如一个新品上市信息，或一个试驾活动，这种既具备商业价值，同时又具有可读性和可服务性的广告，我们就把它当做正常的内容推荐给用户。2012年初的时候，我去见投资人，他们当时还跟我说，移动屏幕这么小，你们广告肯定很不赚钱，因为屏幕小，广告的展示位也少。但是我们推出了信息流广告，生产出来的广告可以像信息一样分发，信息流广告可以不断刷新，没有展示位数量的限制，更不会像以前那种打扰用户体验。可以说，它就是一种信息。我们的广告都很明确地标注了广告字样，但是因为推荐系统精准推荐，且是有用的资讯，所以转化率都很不错，很多用户都不会介意它是广告。这也是我认为今日头条广告ROI（投资回报率）更高的表现。——2016年10月20日金投赏论坛演讲

先做产品，快速迭代搞笑囧图是内涵段子的大哥，内涵段子之前先出的笑话类产品是搞笑囧图。其实这些产品都涵盖了之前的想法，只不过以一种比较接地气的想法诞生。因为当时的移动互联网发展非常快，我们希望快速推出产品以获取用户来验证想法。这个想法其实已经覆盖了最早初心的各个点。当然有一个问题，当我拿这些产品说服投资人的时候还可以，但想说服那些高段位的副总裁候选人肯定不行，他们会想，这么low的东西我怎么可能会加入呢？甚至工程师都有不来的。——2016年3月今日头条年会演讲

先试局部，再做整体2012年5月，我们有了内涵段子，后来才有今日头条。今日头条基本上把我们的想法比较成型地完整地体现出来。我们确实不是一个新闻客户端，最早期希望把创作、分发、讨论各种内容覆盖，做最懂你的信息平台。从我们的出发点可以看到，过去四年这个出发点并没有变过，在2012年初就想好了。——2016年3月今日头条年会演讲

起名字对于今日头条未来的发展，我希望它不仅仅推送人们感兴趣的新闻，它还可以推送广告，甚至推送商品。有人可能说今日头条取了一个新闻媒体的名字，不能推广告推产品，那Face-book（脸书）也不是book（书）嘛。在我眼里，一篇新闻是信息，一篇游记也是信息，一篇学术论文也是信息，一个你很需要的商品也是信息。只要是真实的、不欺诈的，我推荐给你并且标明是商品就可以了。——2014年张一鸣极客公园演讲

Byte Dance（字节跳动）在2012年底，就在锦秋家园里，我们开始讨论国际化的事情。我们在取“字节跳动”这个名字的时候，也想好了ByteDance这个英文名。那时候，同事中也没几个人出过国。但我们觉得，移动互联网带给我们的机会在全球都存在。——2019年字节跳动七周年演讲

研究相关赛道的公司Digg被50万美元收购是真的吗？多么不靠谱的事情。虽然团队不济，被Reddit（红迪网）超过，但按他们的流量，仅仅只放广告联盟的广告，每个月应该也有几十万美元，有什么特殊情况？——2012年7月张一鸣微博

热度排序算法包括Reddit，包括Hacker News，打开都是H5页面，非常简单，都是一条条的信息，我觉得这个形式很好。不像很多门户网站的手机版，他们标题都是对齐的，很讲究形式，还要加频道，搞得很复杂。所以我们最早做产品的时候，我一开始就觉得什么功能都不要加，就是一个feed，然后做到随刷随有。另外就是根据用户行为按热度排序，虽然没有完全做到个性化，但当时也是可以的。——2019年《沸腾新十年：移动互联网丛林里的勇敢穿越者》作者拜访张一鸣

在地铁上的观察2007年我买了第一台苹果机，苹果一代，2009年我买了自己的第一台安卓手机，摩托罗拉的比较好的机型，底下横着推出键盘，但很不好用。一年后，我看到地铁上开始有大量的人在使用智能手机，这时候手机的软硬件性能已经OK，我觉得可以慢慢发展出一个很大的移动应用生态了。——2019年《沸腾新十年：移动互联网丛林里的勇敢穿越者》作者拜访张一鸣

地铁刷手机移动互联网对于传统媒体的影响远大于PC，PC对纸媒有影响但无冲击，当人们出门或者坐地铁时仍然需要报纸，但现在的手机几乎做到全天候随时随地。——2014年2月接受《第一财经日报》采访

介质变化如果对互联网、对国外互联网了解更多的一些朋友会发现，即使在互联网时代，在互动、创作、分享方面也有专门的公司，像美国有Disqus，中国有bShare的分享插件，也有非常多的用户使用，专门做这个文章的分享。很多网页上面都有一个小按钮，一点开，会出现一系列图标分享到哪儿，这是专门为分享做改进的互联网的技术公司。所以每一个环节都在不断地创新，都不断地有新的东西出来。在创作领域也是，从博客到微博，不断创造一种新的方式，它可能是品牌的变化，比如微博是题材的变化，创造内容的方式也在不断进化，这些进化都跟互联网产品、跟技术有很大的关系。已经发生了一些重要的变化。随着带宽的提高，这三五年已经看到一个重大的变化，文本越来越向多媒体转化，以前很少有网站一打开就是一系列大图，现在这种设计方式已经越来越普遍了，这个前提是带宽技术的变化。如果大家有印象的话，六七年前，中国和美国都有一系列把热门内容做出来的产品，像大企网，网民把热的内容点出来，现在也越来越个性化，出现了按主题的内容，比如互联网技术板块或者媒体板块，像天涯就是按主题内容在改变。——2013年12月张一鸣在钛媒体Ti创新者大会演讲

主要需求新浪微博告诉我们，只要抓住主要需求，产品再糙也能取得一定的成功。——2012年7月微博

坚定创新在当时，做推荐引擎对创业公司来说难度还是很高的，那时候有很多人在做类似的APP，有些人是靠不可扩展的运营，有的人尝试通过简单的定制实现个性化，真正下决心做推荐引擎的公司很少，失败的很多。但我们觉得，如果不解决个性化的问题，我们的产品只是做些微创新，也许能拿到一些移动互联网的红利，但不可能取得根本的突破，不能真正地创造价值。在任何时候，我们都要努力从根本上解决问题。——2019年字节跳动七周年演讲

推荐引擎从成立那天起，今日头条一直是智能推荐最早的、最积极的探索者，将“做最懂你的信息平台，连接人与信息”作为我们的使命。创作者发布内容，通过算法匹配，推荐给对这些内容感兴趣的粉丝，两方通过推荐引擎建立起联系。天长日久，我们对创作者和粉丝的信息匹配越来越精准，促进他们彼此之间建立连接。另一方面，通过一次又一次的阅读、分享、评论和收藏，算法积累了越来越多的作者与粉丝的互动数据，进一步潜移默化地影响了整个推荐系统的运行，实现更精准的推荐。下一步，我们将从智能分发时代走向智能分发和粉丝分发相结合的“智能社交”时代。我们相信这也是社交媒体的2.0时代，通过智能推荐更有效率地获取粉丝。——2017年11月22日第三届今日头条创作者大会演讲

AB测试是工具同理心是地基，想象力是天空，中间是逻辑和工具。AB测试只是一个工具而已，是测不出用户需求的，同理心才是重要的基础。如果没有同理心，做出的产品肯定没有灵魂，不能满足用户需求。但是光有同理心还不够，这样只能做出有用的产品。想要做出彩的产品，想象力非常重要。在今日头条还非常简陋、信息非常少的时候，我们就想象着今日头条的feed连着一根智能的天线，天线连着无边的信息海洋，每一刷，就会从海洋取回此时此刻此地你最感兴趣的信息。所以我们努力涵盖各种各样有用的信息，从新闻到图片，从三农到学术。抖音也是如此，想象全屏的视频让手机变成一扇窗户，你透过这个窗户看到一个丰富的世界，抖音是这个五彩斑斓世界的投影，感觉非常奇妙。如果没有想象力，你可能只会做出一款对口型的热门应用或者搞笑视频软件，抖音也不可能从一款炫酷的音乐舞蹈小众软件，演化成包容美丽风光、戏曲艺术、感人故事、生活消费的大众平台。——2019年字节跳动七周年演讲

务实浪漫外界对我们有很多描述，说字节跳动是个过于理性的公司，张一鸣是一个过于理性的人，什么“AB测试公司”“APP工厂”之类的，我非常不认同。昨天去锦秋家园的路上，想起这些故事，我觉得，我们是一个非常浪漫的公司啊。同事跟我说是不是叫理想主义，浪漫有点贬义，听起来不靠谱。我说不是，理想主义还不够，浪漫比理想主义更浪漫，只不过我们是务实的浪漫。什么是务实浪漫？就是把想象变成现实，face reality and change it。——2019年字节跳动七周年演讲

计算用户喜好我们面临如何知道用户喜好的问题，但方法并不是直接研究喜好，而是计算希望近期达到的目标。今日头条给用户推荐资讯，我们肯定是希望用户看，我们有一个最重要指标是“信噪比”，会预测用户在100条内容里面，哪些会点击打开、评论或分享，这是不是一定能够代表他的好恶？不完全，但是接近。比如我们发现，分享、收藏和评论的用户是不一样的，我们会根据这些动作给他一个权重，让机器去预测用户行为，但机器不是直接算出“好恶”，而是根据跟他有相同属性的一群人来预测。——2015年7月14日吴晓波对话张一鸣

把目标推远以前我们讲春种秋收，要很快见到成效，但这个时代的变化就是，你不需要有特别急着收获的想法。你要去想如何把优化的目标推到尽可能远；要去想，你最终想做的事情可以推演到多大。像建筑，其实它影响到城市，影响到社会。电商影响到消费方式；现在谷歌从搜索到社交、到安卓操作系统，现在到人工智能。所以我觉得，现在能够胜出的企业都已经把优化的目标推得很远。如果只考虑说怎么样六个月能拿到融资，但是再往下就没有竞争力了。——2016年4月12日王石对话张一鸣

愿景要大相信在2016年我们非常有机会，并且必须成为国内最大的资讯平台。当然这并不是我们的终点，这或许是别人的终点，但不是我们的终点。我跟今日头条号的同事谈2016年的目标，他们提了一个部门愿景，想很久很久之后，始终不敢提叫作“中国第一内容创作平台”，他们提的是“逼近中国第一内容创作平台”。希望到2017年，能把“逼近”两个字去掉。到2018年，希望再进一步成为真正市场的绝对第一名，能够占到一半。到2019年全球化全面成功，能够成为全球第一的创作平台。到那个时候，我相信今日头条是有机会跻身下一个市值千亿美元的公司的。千亿美元市值的公司，这是忽悠吗？这个想法其实在融资的时候是没说的，融资的PPT上我没写它。但这个想法心里是有的，我跟少数几个同事沟通过，一直没有跟大家沟通。在年会的这个时候把这个目标跟大家一起分享，希望和大家一起共同来达到这个目标。最后我们再回过头来，2016年第一目标是决战国内第一！——2016年3月今日头条年会演讲

理解算法理解人这两个基础之上，一方面理解了人，一方面理解了信息，就有可能让机器把这两者连接起来。我经常遇到一个问题，机器真的能理解这么准吗？纯算法真的能战胜人吗？算法不能战胜人，但是算法是基于人之上的，可以战胜人。——2013年12月张一鸣在钛媒体Ti创新者大会演讲

调教算法算法是一个生命体，你要调教它，驯养它。这个想法我在2011年的时候才开始萌发，开始只是想怎么样更好地满足用户对信息的需求，后来研究下去，用户对信息需求有越来越多的特征，比如说，不同人的信息需求不同，同一个人在不同时间对信息的需求也不同。算法对特征规律的总结与存储是要不断训练调教的，而且是因人而异的、动态的，就像一个自我演化的系统。你在看它（算法），它也在看你，它看你看得认不认真，并且不断地在做感知、存储、判断这一系列动作。算法是社会化的，观察你就能推导出他，因为你们有共享的特质。推荐系统很有意思，是活的，你做好了摆在那儿，它会越来越好。——2014年张一鸣极客公园演讲

三、如何和对手竞争的哲学

谈腾讯一个身价两百多亿的老板不作秀、不爬山、不吹牛、不打口水仗、不接受采访、不上电视杂志，以身作则像一个基层员工一样每天脚踏实地测试产品，无止境地改进产品的体验。这才是腾讯成功的最大原因。而被腾讯打败的失败者们始终没有认识到这一点，要么骂他靠抄袭，要么说他靠QQ才能成功。——2010年8月张一鸣微博

挖角百度没有没有。大部分顶尖的算法工程师还在百度。——2016年12月14日张一鸣接受《财经》采访

对比巨头百度的商业策略是比较看重三年内的盈利，他们是广告变现导向；而腾讯是用户时长导向，他们更在意用户是不是在腾讯盘子里玩。今日头条的导向是偏腾讯，加一点华为。华为很重视底层和基础设施。我发现公司越强大就越往底层走，更往整个社会的基础设施走，上层可以空出来，比如操作系统、芯片、云。——2016年12月14日张一鸣接受《财经》采访

选择微博微博是一个比较克制中立的公司，不会像BAT（百度、阿里、腾讯）那样乱战，我们希望能够保持独立而没有倾向性。——2014年6月5日财新网采访张一鸣

竞争是最好的蓝军我其实不止一次听到团队说，哎呀，这个竞争怎么没完没了，到底什么时候才结束。我觉得要以平常心对待竞争对手，要把竞争当作常态。不要想逃脱竞争，竞争也是好事。我甚至觉得，不应该通过并购来结束竞争。我们看到很多通过并购消灭对手的公司，越来越自我感觉良好，最后都懈怠了。竞争对手是很好的蓝军。竞争对手可能有产品创新、市场策略等好的方面值得你学习。哪怕是竞争对手推动的批评文章，我们也认真看，而不是愤怒。也许文章里80%都有问题，但20%是对我们有启发的，那我们应该吸收那20%。除了竞争对手，没有人会那么认真挑你问题。——2021年3月字节跳动九周年演讲

竞争状态的办公环境我有个体会，我参与或创办的创业公司，越在粗糙的环境中成长得越快。我自己是很不重视环境的精致度的，简单干净就好了。过去尽管有同事不断跟我说，环境影响了招聘：在公寓的时候说办公室太小，在盈都的时候说环境太差。但我一直怀疑这未必不是一个好的正向选择：优秀的人并不care这些。何况许多公司搬到好的总部就萎靡了，比如SUN公司、雅虎公司、Evernote……——2016年3月张一鸣内部信

早期减少站队因为巨头之间是互相防范和进入对方的领域，如果你站队的话，可能竞争会更激烈，这是很有可能的。我们倒没有特别说绝对不能站队，或者不可以站队，我觉得如果有机会相对独立地做大，可能更有意义。因为其实互联网这种格局也比较长时间了，如果能够有新生的公司起来，新兴的平台起来，我觉得这本身也是一个很好的示范吧。——2016年11月29日《对话》栏目采访

平常心过去一年跟很多同事有交流，我觉得保持平常心的人，比较放松，内心没有扭曲，观察事物细腻，实事求是，比较有耐心。他们往往更能把事情做好。大多时候，人在没有偏执或者杂念的情况下，都能够有很好的判断，有个说法是“本自具足”。保持平常心才能做出非常之事，我们周年的主题是“Remain Grounded, Keep Aiming Higher”，我的理解，这两句意思是相似的，只有心态越平稳，才能扎根越牢，才能够有魄力、有想象力去做更难企及的事情。——2021年3月字节跳动九周年上的讲话

吃饭时好好吃饭，睡觉时好好睡觉当我们讨论一个话题的时候，首先需要了解清楚，这个话题到底是什么？因为概念一般都很抽象，既然很抽象，就很容易有偏差。“平常心”是一个佛源词，汉语中有很多这样的词语，比如“精进”和“想入非非”。“平常心”在百科里的定义是：“在一切环境和一切行为中，保持无差别不偏执（unbiased）。”在现代心理学也有一些解释，大意是说：“尽力而为，顺其自然，从容淡定。”如果大家在今日头条上搜索，还能发现其他一些文章、概念和解释，常见的有：let it be/let it go（顺其自然）、common sense（常识）、intuition（直觉良知）、正心诚意。像“不离日用常行内，直到先天未画时”，说的其实就是intuition（直觉良知）。还有像互联网圈比较流行的“回归本质，实事求是”，以及“接受不确定性”。如果用最直白的话来说，就是：“吃饭的时候好好吃饭，睡觉的时候好好睡觉。”——2021年3月《平常心做非常事》演讲

接受自己两年前，我在“开言英语”上，听到一本畅销书叫The Power of Now（《当下的力量》）。其中有一段话：所有的消极都是由心理时间的累积和对当下的否定造成的。不安、焦虑、紧张、压力、忧虑——一切的恐惧都因过于关注未来而引起；愧疚、遗憾、怨恨、委屈、悲伤、苦涩——一切的不宽恕都因过分关注过去而出现。这个描述可能听起来很严重。我想举一个自己的小例子。我在生活中，不算特别有规律，也不算特别有纪律性，经常看手机，听音乐、看今日头条、刷抖音西瓜，跟外界传说的不大一样。有时候晚上计划做一个工作，但后来被西瓜上有意思的内容吸引了，看了很久。睡前又有点懊恼，唉，我要做的事情没有做，然后报复性地工作一会儿，但又导致晚睡（我真心觉得睡眠很重要），第二天重要会议上精神很不好。其实这个时候，你应该做的是赶紧去休息。我现在虽然还经常没计划，但是至少发现太迟了，不懊恼，马上去睡了。——2021年3月演讲

每个人都是平常人平常心对待自己。最基础的是，认识到每一个人包括自己，都是一个平常人。一些媒体在报道创业公司、人物故事的时候，希望加上戏剧性，要么经历显得很传奇，要么人物特点非常突出。我以前接受采访的时候，对方也希望我分享曲折的故事。我常常说没什么特别的。其实在我看来，大部分事情，都是有原因、有道理的，没有特别难以解释或者特别不寻常的部分。真的是这样。随着业务的发展，我认识越来越多的人，包括很多非常有特长、有能力的人。我自己的一个感觉是：也许在知识经验上有些差别，但是从人的角度来说，大家都还是非常接近的，是平常人、普通人。但有一点，能取得很好成就的人，他们往往保持很平常的心态。也就是说，保持平常心，接受当下的自己，把自己做好，往往就能把事情做好：平常人也可以做非常事。——2021年3月演讲

悄悄创新2014年，无论是对我，还是对我的团队来说，似乎都不那么太平，但我觉得这是一个人、一个企业走向成熟必须经历的过程。可能很多人都知道搜狐、广州日报质疑今日头条的事，说我们不生产新闻，只是新闻的搬运工，对于这样的说法，我是非常不同意的。什么是今日头条，今日头条都做什么事？今日头条是一款具有颠覆性意义的反传统新闻客户端，这个软件能让你每天看到最有人气、最个性化的新闻，及时了解正在发生的大事，让你看到你在其他地方看不到的精彩热点新闻和网友的精彩评论，让你不再淹没在浩瀚嘈杂、质量参差不齐的讯息当中。很显然，我们的目标是帮助用户更有效地发现信息和交流，这不是一个简单的搬运过程，我们需要对内容进行研究。我们与很多名企合作，他们希望把他们的内容或是他们生产的内容，抑或是具有商业价值的广告，投递给那些对他们感兴趣的用户，这是对企业而言。而对于用户而言，他们希望能够尽可能早地获得信息，在大部分情况下，我们都是非常受双方欢迎的。除此之外，我们也是在最短时间内达成在移动端拥有最多媒体合作的一个产品。如果只是简单地把我们比作新闻的搬运工，一来表述不够确切；二来容易让人形成刻板印象。所以，我不同意这样的定位，我坚信自己的产品是一个好的产品。今日头条并不是没有压力，他同样面临着竞争和挑战。就在前不久，搜狗联合腾讯推出的“微信今日头条”，被业界看作是今日头条的强有力的追赶者。其实，做任何一个项目都会存在竞争，我认为今日头条迎接挑战的最好办法就是大胆地创新，追求极致快速地往前跑，而不是把专注点放在竞争上。如果把专注点放在竞争上，我们就会回头看，去比资源，比一些现成的东西，这样一来，就会分散大家的精力，浪费公司的资源。所以，我认为避免竞争最好的办法就是创新，如果再在“创新”前面加上个前缀的话，就是悄悄地创新。——2014年张一鸣参加《超级脱口》采访实录

团队是赢得竞争关键战略很重要，但是团队也相当重要，我自己有切身体会的。酷讯和去哪儿竞争，方向很清楚，但是差距越来越大。当年海内和开心竞争，对开心的数据产品也很了解，可惜就是眼睁睁看着对手从产品到推广上的节节胜利。回到现在团购网站，模式非常简单也没有什么门槛，但是也能拉开这么大的差距。——2010年7月张一鸣微博

三思而快速迭代创业路上会有很多不确定性，我们决策时纠结犹豫，说好听一点就是“三思”。三思没有问题，是人之常情，作为一个不那么激进的创业者，我也常有这种状态。但用产品经理的话来讲，三思后的迭代速度必须快。这也是一种创业必须要有的心态。——2016年1月张一鸣获“创业邦年度创业人物”演讲

远离江湖恩仇问：现在大家都在讨论当前技术环境下产业结构的问题。你的APP是一个入口，用户从这个入口进来，再被分发到各个网站。这么看来，你们赚钱是不是太容易了？答：我们现在还是亏损的，没有挣钱，他们看到入口融了钱，你可以说商业环境不够好，或者入口太强势，没问题，我们之前考虑内容生态计划，但是目前还没有成为很强大的入口，只是有这个趋势。如果我们真的非常强大了，利用竞争优势对我们提出抗议，这是我可以理解的地方。但是我看到很多评论说当年纸媒就是被这些门户坑的，越扯越远，还是比门户三倍五倍的价格要回来。这让我无法回应。如果说入口太强势，不公平，这是可以沟通的。我们跟很多传统媒体合作，给他们提供技术工具，也想发布一款帮助传统媒体转型移动互联网的工具。我们提供快速生成，移动互联网网站APP应用，目前已经生成一些了。但是我们不接受一上来就说回顾当年门户的仇恨史，门户那个时代，我还没有入行呢。——2014年6月6日　张一鸣对话DoNews

高调低调，取决用户有同事曾批评我，觉得我露面不够多，接受采访不多，不爱发表演讲……但我明白，早期采用高调公关是没用的。所以，我有时会辩解：低调没问题啊，公司不也发展这么快吗？其实，无论高调还是低调，都取决于对公司对产品对用户是否有益，和自己的心理需求甚至功利心无关。回到你的问题，无论是我还是公司，现在确实需要更多地面向公众，需要让自己让公司被大家了解，毕竟累计有2.4亿人在使用我们的产品，有2000多万日活用户，是一个很公共的产品，我们有责任和义务让大家了解，这次来成都也有这个目的。——2015年4月23日《成都商报》采访张一鸣

把事情做好才是挑战如果你是一本杂志的主编，在地铁上看到有人看你们的杂志，一个人这一页看得好认真，折了一个角，还做了笔记。另一个人不喜欢看，翻了两页就丢一边了。纸媒在给读者创造内容的时候，也要观察读者，只不过一直没机会。以后我们会给入驻今日头条的媒体提供一个功能，可以看到实时流量和实时的人群变化，比如说一条新闻北京的媒体人都收藏了，上海金融圈很多人都点不喜欢。做今日头条这类推荐搜索引擎的提升空间还很大，难度挺高，前面肯定不止一个对手，阻挡一个人会耽误你往前。就像赛跑，你的目的不应该是挡住一个人，因为你挡住一个人，另外的人也会超过你。你应该尽可能地向前看，往前跑。目前还没到竞争非常激烈的阶段，方向上还会有演化。现在对我来说，如何把事情做好带来的挑战，比与其他人竞争更大。——2014年张一鸣极客公园演讲

all-in有时候是偷懒我特别想说：不依赖捷径，少用杠杆。举两个例子。很多人做业务会说要all-in（扑克游戏术语，全部押入），一下子结束战斗。我自己觉得，随便说all-in的团队有很大问题。all-in有时候是一种偷懒，如果你想得很清楚了，战略应该如此，那没有问题。但我的感受是，在很多时候，只是“我不想再想了，就这样吧，行就行，赌一把吧”。还有一种走捷径的方式是：对事物的过度抽象，对方法论的过度追求。我自己的感受是，方法论其实没有那么有用，大部分情况下甚至可能是没什么用的。因为你对一个事情抽象，相当于思维上加杠杆。一旦这个杠杆加错，通常是失之毫厘，谬以千里。其实这种现象有一个对应的说法，叫作“理性的自负”，这也是人的ego（自我）。因为知识有限性是非常明显的，很多是非结构化的知识，过度地使用概念其实是无助于理解的，避免过度抽象使用方法，也是一种平常心。——2021年3月字节跳动九周年演讲

耐心长跑有一次讨论业务竞争，我印象深刻。有一个团队说，哎呀，对手增长又快了，我们赶紧做点什么。我说，原来比对手落后的时候，我们想很多的方法来提高，但没有心理包袱，大胆地想象，大胆地行动。现在，我们比对手领先了，反而做不到平常心，太怕失败，动作可能变形。我问他，你打游戏吗？打游戏有没有遇到过这种情况，某个游戏要过100关，你打到99关的时候，就容易手抖。你想着，“我这好不容易到99关了”“我一定不能犯错误”，然后一般你就会挂了。平常心对待成功和失败，也包括不要错误归因，把外因当作内因，不要把运气当作能力，要找出成功或者失败的真实原因。我们最早做短视频，城市用户的留存不太好。讨论时，一个同事觉得肯定是因为城市白领做脑力劳动多，更倾向于图文表达。总结的逻辑乍一听很有道理，现在我们知道，事实并不是这样。我不是说所有的结论都不对。只是要承认有的事情我们不知道。人很不喜欢不确定性，所以对成功和失败都希望找到符合自我叙事的归因。——2021年3月字节跳动九周年演讲

突破边界说到人工智能在互动中的应用，我可以给大家介绍一个今日头条的新项目，叫今日头条问答。传统意义上的问答，基本都是社交模式，存在很多的问题，在我看来这恰恰是人工智能和算法可以解决的。比如，今日头条上是算法来帮用户找到适合回答问题的人，在同一个问题下，机器会知道怎么样排序能够对不同的用户更友好、更合适。算法就可以把类似“长沙人在哈佛读书会不会吃不惯”这样的问题推送到刚刚提到的那位学生的手机上。另外，算法现在还在尝试在热门事件里自动生成问题，并且插图，对相似问题去重。我们今日头条实验室负责人李磊博士对这方面颇有研究，今年召开的ACL 2016就收录了他关于问答的一篇论文，主要研究的问题是要解决知识类问答。知识表示和推理是人工智能领域的研究难题，也是最核心的问题，它的研究一般会涉及深度学习、概率图模型、矩阵分解和稀疏方法、核方法、决策树等。这项研究成果也正在今日头条问答项目中应用，我们希望对于一些简单的问题和事实类的问题可以通过自动回答的方式去解决，这样就可以节省专家人力。——2016年11月张一鸣乌镇演讲

遵守避风港原则PC端没有适配的问题，每个都是适配良好的网站，所以PC端有很多的流量导给了原网站，跟今日头条合作的网站获得了很多流量。但手机端不同，手机端不仅存在页面适配，有些JavaScript代码甚至会导致客户端崩溃。所以为了提升用户的体验，今日头条有很多的研发力量着力解决这些问题，对手机端网页进行转码。转码技术最大限度地保留了原网页的元素，比如原网页的Logo、链接和微信号等。并且用户通过今日头条分享到邮件、微博的链接都是指向原页面的。我们会跟原网站合作，如果原网站已经对网页进行了手机适配，今日头条则不会再进行转码，而是直接链接到原网站，原网站的广告或APP下载链接今日头条都不做限制。同时今日头条尊重原网站的意愿，如果原网站不愿意被今日头条转码，可以跟今日头条沟通，今日头条会断开与其的链接，不再进行抓取和推荐。我们非常遵守避风港原则，即便链接的网页上不存在侵权内容，只要今日头条收到创作内容方的要求都会立马删除。——2014年6月6日　张一鸣对话DoNews

战略上的藐视百度进入这个行业肯定对我们有影响。但这个“影响”是否会让今日头条失败？我觉得肯定不会。我们现在日活跃用户体量大概是手机百度的2/3，我们用户的停留时常也更长。同时，我并不觉得百度有什么优势是我们所不具备的。——2016年12月14日张一鸣接受《财经》采访

四、张一鸣是如何打造班底的

选创业伙伴如选结婚对象结婚有一个不短的谈恋爱的过程才领证，而找创业伙伴的时间却短非常多。如果结婚是合作60年，创业是合作六七年，那么是否应该用1/10的时间谈谈“恋爱”？——2010年5月张一鸣微博

高级人才的基本素质选择越高级影响越大的人才，越要看一些基本素质：理性、逻辑、修养、企图心、自我控制力。——2010年8月张一鸣微博

公司存在的意义大家应该了解，我一直很重视人才招聘，对个人的潜力充满期待。我认同德鲁克的说法，对于公司内部来说，公司存在的意义，是通过公司这个方式实现人们的创造力。我会再加上另外一句——让每个人有更丰富、更有意义的经历和体验。对的，和我们用户产品的使命一样：Inspire Creativity, Enrich Life（激发创造力，丰富生活）。——2020年字节跳动内部信

好同学好伙伴有很多因为爱好计算机而结识的朋友，成了后来的创业伙伴或者同事，比如我的室友梁汝波。大二的时候，他去买了一台主机，我买一台显示器，凑成一套，两个人一起用。我们两个微电子专业的人，每天一起钻研编程。后来，我转到软件工程专业，那台电脑就给了他。他后来也成为我的创业伙伴。——南开大学2016级新生开学典礼演讲

好同学好伙伴　意外的接班人公司当下还有很多重要的事情需要做到更好，我希望有比我更合适的人来改进日常管理，保障公司的健康发展。我不是传统意义上的成熟管理者，我也不是很擅长社交，我更喜欢研究组织和市场原理来减少管理，喜欢自己上网、看书、听歌、发呆。3月份的时候，我小范围讨论了这个想法，并提议让汝波来接手CEO的工作，大家都非常理解和支持，同意了我的提议。汝波是公司的联合创始人，字节跳动是我和他一起创立的第二家公司了。他在字节跳动陆续承担了产品研发负责人、飞书和效率工程负责人、集团人力资源和管理负责人等工作。公司创立以来，从采购安装服务器、接手我写了一半的系统、重要招聘、企业制度和管理系统建设，很多事情是他协助我做的。未来半年，我们两个会一起工作，确保在年底时把交接工作做好。请大家支持好新CEO汝波的工作！——2021年5月张一鸣内部信

社交招聘延迟工作时间，增加50%已是理论极限，想要更好的结果要靠方法、状态、配合。——2010年11月张一鸣微博

和最优秀的人一起工作我们发现要招到优秀的人，需要待遇好，仅仅待遇好还不够，还要有远大的愿景，要让他感受到不仅在完成工作，还在完成伟大的产品，给很多人提供优质的服务，能够对社会有正面的、积极的影响，这是招到优秀人的条件。待遇是必要的，但是不是充分的。当然，我在招聘过程中经常跟候选人讲，找工作有很多标准，不是只有一个标准叫作“钱多事少离家近，睡觉睡到自然醒”，我觉得最重要的标准不是这个，而是“和最优秀的人做有趣和有挑战的工作”，你看你的团队是不是优秀的，你周围的人是不是值得你学习的，你做的事是不是有趣、是不是有难度，这是最关键的。所以如果在座有选择工作选择事业的年轻人，我也是这个建议，和最优秀的人做有趣和有挑战的工作，这就是标准。——2015年9月5日中国青年领袖公益演讲

坚持的人2014年，我们在决定做今日头条号平台的时候，进展是非常缓慢的。产品非常简陋，邀请作者非常困难。当时今日头条号产品和运营在本职工作以外，每周都需要邀请作者入驻，在微博私信和微信公众号后台给创作者留言，从“智能推荐是什么”“今日头条是什么”开始解释，经常找几百个人才有几个愿意入驻。内部也产生很多质疑，疑问我们能不能做起来。但我们还是觉得这对构建平台的内容生态非常重要，我印象中陈林特别坚持。在这种情况下，公司发动全体员工邀请创作者入驻，很多同事就从邀请自己身边的自媒体朋友开始，所有同事都兼任今日头条号作者的客服，答疑解惑，在内部沟通解决各类问题。回头看，开始的时候我们的很多方法并不好，但是很努力、很专注，大力出奇迹。——2019年字节跳动七周年演讲

自我管理的人首先发展是最重要的，发展可以解决很多问题。其次，理念也很重要，我们在很多事情上不是特别有经验，所以应对这些挑战时不会瞎折腾。不要头脑发热说某某公司引入了什么卓越计划，我们就要引入什么模式。既然管理不是特别有经验，那就少管理，招聘好一点的员工，告诉他目标，让他自己管理。这也许不是最高效的办法，但肯定是一个还不错的方式。——2015年4月29日《好奇心日报》采访张一鸣

收购代替招聘2014年初，快手把这个行业的估值抬起来了。美拍这个公司快不行了，快手估值涨起来。我不知道具体多少钱，所以我当时一直在关注这个。在版权风波之前，我们一直在考虑，到底是收购快手，还是把张楠团队收了。我觉得快手很好，我比较推荐快手。陈林觉得快手太贵了，因为快手已经接受1000多万美元的投资了，收购的话，可能要几千万美元。最后，我们从张楠公司回来的路上说，我们决定将这个团队收进来，尝试一下短视频这个方向。我们就不收快手了，而是收购了张楠。——2019年《沸腾新十年：移动互联网丛林里的勇敢穿越者》作者拜访张一鸣

选人才不能偷懒有一天我看到咱们HR（Human Resource，人力资源）写的招聘PM（Project Manager，项目主管）的JD（Job Description，工作说明），特别生气。有一条写着：有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说，按照这个要求，陈林、张楠、我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。很多同事加入我们公司的时候并没有光鲜的背景或者很好的履历，公司的产品经理，有设计背景的、运营背景的，还有代码写不好的工程师转岗的。也许有人倾向于招背景光鲜的男神女神，但咱们更爱朴素的“小鲜肉”。我们招人一直秉承的观念，是找到最合适的人，特质是不是真正契合，关注人的基本面。学校、相关经历、title（头衔）都没那么重要。写这样的JD很容易，本质上是偷懒，要发现人的特质才是困难的。——2019年字节跳动七周年演讲

亲自选人从2015年初到年底，今日头条员工从300多人一下增长到1300多人，肯定不都是我亲自招来的，但还是有不少我亲自沟通的。如今我最多的夜归也是去见候选人，有时候甚至从下午聊到凌晨，我相信并不是每个CEO都是好的HR，但我自己在努力做一个认真诚恳的HR，披星戴月，穿过雾霾去见面试候选人。——2016年张一鸣朋友圈

一起攀登欢迎利东加入！一起攀登更高远的险峰。产品、技术、媒体、商业，求各路高手共创事业！——2013年8月张一鸣微博

企业分享会利东很厉害，他对各种新产品使用体验是最厉害的。原来快手这个产品我们都用不起来，就利东能用起来，而且对它的变化了如指掌，经常跟我们讨论。我们公司内部会把业绩优秀的产品做分享，利东能从企业主角度访谈，指出那些企业怎么用它们做营销。——2019年《沸腾新十年：移动互联网丛林里的勇敢穿越者》作者拜访张一鸣

抓住顶尖技术人才在杨震原加入之前，我是管技术而且管得比较细的。他进来可能两三个月后，就基本熟悉、交接、确认，管得不错，之后我就不管了。陈林也是很早就独当一面，大概2014年底之后，今日头条产品基本上我就不怎么管了。——2019年《沸腾新十年：移动互联网丛林里的勇敢穿越者》作者拜访张一鸣

没有刷量我记得那时候跟一个人聊天，他说：“你们在流量上特别有办法，你们就是会刷流量。”他认为我们的流量都是刷榜刷出来的。我们其实不是的，我们是不做刷榜这种事的。在技术方面，我们应该比大部分公司都好。但是他们跟我们竞争，比我们差特别多。他就宣称我们是靠刷榜什么的。他们觉得我们技术都特别差。其实我们技术并不差，杨震原开发的怎么可能比他们差呢？但是他就是觉得他们技术好，但是头脑不灵活，不会刷榜所以没有做起来。我觉得他们很多时候都是给自己找借口。——2019年《沸腾新十年：移动互联网丛林里的勇敢穿越者》作者拜访张一鸣

如何打分张泉灵：有没有想过生产内容？张一鸣：我觉得这是有创意的工作，它无穷无尽，但我们目前希望做更可复制、能影响更多用户的事，当然，我们支持优秀的合作伙伴，甚至一起做。张泉灵：刚才今日头条算法架构师曹欢欢说，你给他负责的数据推荐的打分只有40分，能告诉我理由吗？张一鸣：打多少分，也取决于100分的标准，如果跟同类产品比，我会打更高分，但跟我三年到五年对未来的愿景比，只能打40分。张泉灵：理想状态下，90分应该是什么样的？张一鸣：比如说，对你这样一个重仓股民……张泉灵：能别这样吗……张一鸣：我不知道你买什么股票，在你早上起床的时候，我们会把前一天有关这个公司，无论是板块、行业还是公司高管的新闻，都推送给你，这是一种情景；或者你想吃某种快餐，吃之前，优惠券信息就推送给你；等等。张泉灵：你会悄悄潜入我的购买软件吗？张一鸣：不会，我们就提供信息推荐这个服务。未来，你在白天关注的新闻，晚上回到家，会收到我们推荐给你的关于这个话题的后期讨论。所以，我们希望更多的用户把兴趣交给我们，在更多的场景下，做出很好的推荐。比如说你来上海，晚上下大雨航班可能取消了，这个信息我们会及时推送给你。——2015年6月29日张泉灵采访张一鸣

满足个性化，也要能泛化讲到推荐，我一直在看微博，除了这次风波（2014年《今日头条：一个内容APP，何以估值5亿美元？》引起的舆论），对产品上的一些意见，实际上是在利用人的特征、信息特征、环境特征来重新组织内容。当然时间是一个很重要的因素，如果这个系统做得越来越好，不仅要满足个性化，还要做到够泛化。比如都是在北京地区的、30多岁、搞金融的人，喜欢看某类内容，他不仅为自己结果做贡献，还为与他具有相同特质的人的信息推荐做贡献。——2014年媒体训练营夏季峰会演讲

关键位置用关键人在当时，做推荐引擎对创业公司来说，难度还是很高的，那时候有很多人在做类似的APP，有些人是靠不可扩展地运营，有的人尝试通过简单的定制实现个性化，真正下决心做推荐引擎的公司很少，失败的很多。但我们觉得，如果不解决个性化的问题，我们的产品只是做些微创新，也许能拿到一些移动互联网的红利，但不可能取得根本的突破，不能真正地创造价值。在任何时候，我们都要努力从根本上解决问题。——2019年字节跳动七周年演讲

用技术做管理我们希望把企业本身也做得好，不要说凭借抓住一个运气，或者瞄准一个机会取得成功。我们希望企业是相对完备的，公司管理也是相对完备的。所以我们希望企业成功不是靠蒙中一个点子，希望企业本身提高。不仅是IT数字化，谢欣也负责房产、行政这些企业应用。——2019年《沸腾新十年：移动互联网丛林里的勇敢穿越者》作者拜访张一鸣

坦诚降低成本2016年之前我看很多东西，也有很多思考，并且在我们公司管理中进行实践。字节范中的坦诚清晰，来源于我试图理解杰克·韦尔奇在《赢》中的反复强调——坦诚降低组织交易成本。“知识型组织中，每一个人都是管理者”，这是德鲁克关于管理者的重新定义。

他对于目标管理的思考，启发了我们对于组织有效性的重视和OKR（Objectives and key Results，目标与关键成果法）的实践。他和科斯的想法，促使我思考企业边界是什么，以及如何从外部视角衡量组织内部的交易成本。我们坚持的“Context, not Control”（情景，而非控制）的理念，受到Netflix（李飞）的直接影响，当然也很大程度上跟哈耶克关于理性的自负的论述有关，我认识到信息透明、分布式决策和创新的重要性。科技公司组织方式变化，会带来很多新的变化，在业务、财务、人力方面都有体现。财务上，如何把UG中的LTV（Life Time Value，生命周期总价值）引入内部财务报表，各个业务之间应该如何结算成本。人力上，在职能、业务、市场三个维度交叉下应该如何组织人才。当然相应的，企业内部工具也需要新的研发优化。对我们来说，过去两年，其实是问题多思考少。我之后会花更多时间学习研究，也和ES（Elasticsearch，搜索引擎）的同事一起讨论提升。——2020年字节跳动八周年演讲

都要理性理性的思考&感性的行动=纠结——2012年9月张一鸣微博

五、张一鸣是如何培养年轻人的

有好奇心有好奇心，能够主动学习新事物、新知识和新技能。今天不太谦虚，我把自己当做正例，然后再说一个负例。我有个前同事，理论基础挺好，但每次都是把自己的工作做完就下班了。他在这家公司待了一年多，但对网上的新技术、新工具都不去了解，所以他非常依赖别人。当他想要实现一个功能，就需要有人帮他做后半部分，因为他自己只能做前半部分——如果是有好奇心的人，前端、后端、算法都去掌握，或者至少有所了解的话，那么很多调试分析，自己一个人就可以做。——2016年今日头条Bootcamp演讲

学习型组织我们是要保持学习的组织，因为我们做的是创新的事情，很多事情大家都没有做过。移动互联网怎么推广呢？这个问题才诞生三年，不可能有专家，很多公司招聘是这么描述的：“大学毕业五年，三年以上经验，20万代码要求……”在我们公司，要是HR写出这样的招聘启事是会被批评的。为什么呢？比如说大规模机器学习只有两三年的应用场景，如果你要求一个很有经验的人，这本身就是不切实际的，这个技术本来就在日新月异地变化。所以，我们在招聘过程中，一般对人最常见的要求是要有好奇心、爱学习、爱折腾、爱动手，我们希望构建一个学习型的组织。——2015年9月5日中国青年领袖公益演讲

对不确定性保持乐观对不确定性保持乐观。比方说今日头条最开始时，我跟大家讲：我们要做1亿的日启动次数。（当然，现在不止1亿了，我们现在的日启动次数已经差不多5亿了。）很多人觉得，你这家小公司怎么可能做得到呢？大公司才能做得好。所以他就不敢努力去尝试。只有乐观的人才会相信，才会愿意去尝试。其实我加入酷讯时也是这样。那家公司当时想做下一代搜索引擎（最后也没有做成，只做了旅游的垂直搜索）。我不知道其他人怎么想的，我自己觉得很兴奋。我确实没有把握，也不知道怎么做，但当时就去学，就去看所有这些相关东西。我觉得最后也许不一定做成，或者没有完全做到，但这个过程也会很有帮助——只要你对事情的不确定性保持乐观，就会更愿意去尝试。——2016年今日头条Bootcamp演讲

纠正自己的判断判断自己对不同事情乐观还是保守：记下自己的预测和实际结果，看平均差值。问题是你是否愿意估计得更准？似乎乐观和保守的人都无意愿去纠正。——2012年10月微博

不甘于平庸我们在座各位，在同学中已经非常优秀了。但我想说，其实走向社会后，应该再设定更高的标准。我在很多大学期间的同学、一起共事的同事中，见到很多非常不错的人才，技术、成绩都比我好。但十年过去，他们中很多人没有达到我的预期：我觉得他应该能做得很好，但他却没有做到。很多人毕业后，目标设定就不高了。我回顾了一下，发现有同事加入银行IT部门，有的是毕业后就加入，有的是工作一段时间后加入。为什么我把这个跟“不甘于平庸”挂在一起呢？因为他们很多人加入银行，是为了快点解决北京户口，或者当时有些机构有分房补助，可以购买经济适用房。后来我就在想一个问题，如果自己不甘于平庸，希望做得非常好的话，其实不会为这些东西担心：是否有北京户口？是否能买上一套经济适用房？如果一个人一毕业，就把目标定在这儿——在北京市五环内买一个小两居、小三居——把精力都花在这上面，那么工作就会受到很大影响。他的行为会发生变化，不愿意冒风险。如果不甘于平庸，希望自己做得非常好的话，其实不会为这些东西担心，这一点很重要。我说不平庸，并不是专指薪酬很高或者技术很好，而是你对自己的标准一定要高。也许你前两年变化得慢，但十年后再看，肯定会非常不一样。——2016年今日头条Bootcamp演讲

逃逸平庸的重力不知你有没有看过《七龙珠》，里面有一个超级塞亚人的状态，就是你非常努力非常努力地变身一次，持续变身久了就不用变回来了，和“优秀是一种习惯”是同样的意思。你总是对自己要求很高的话，就习惯这样做了。再举个例子，我们从小就知道，航天器要想围绕地球转而不受重力影响掉下来，就要达到第一宇宙速度，7.9km/s，但前提是你要先达到这样的速度。这就是逃逸平庸的重力。——2015年4月23日《成都商报》采访

选择挑战我是张一鸣，是80后的“技术宅”，在朋友、同事的眼中，我是一个不善言谈、很低调的人，好像除了写代码，没有什么兴趣爱好。我觉得说自己是“技术宅”不够准确，确切地说，我应该是一个不安分的“技术宅”，因为我不安于现状，不愿意一直做一个码农。我喜欢有挑战的事情，喜欢有难度的事情，喜欢获得更大的成就感，而不是平平庸庸、碌碌无为。所以，我选择了创业，选择了不断地创业，因为我觉得每一次创业都能让我获得前所未有的成就感。——2014年张一鸣参加《超级脱口》采访实录

不要傲娇的人在这里举个反例：两个我印象比较深刻的年轻人，素质、技术都不错，也都挺有特点。我当时是他们的主管，发现他们在工作中deliver（传递）的感觉始终不好。他们觉得其他同事做得不如他们，其实不是。他们确实可以算作同期同事里的TOP20%，但他们觉得自己是TOP1%。所以很多基础一点的工作，比如要做一个调试工具，他就不愿意做；或者需要跟同事配合的工作，他就配合得不好。本来都是资质非常好的人才，人非常聪明、动手能力也强，但没有控制好自己的傲娇情绪。我觉得这和“不甘于平庸”不矛盾。“不甘于平庸”是你目标要设得很高，“不傲娇”是你对现状要踏实。另一个例子是，当时我们有个做产品的同事，也是应届生招进来，当时大家都觉得他不算特别聪明，就让他做一些辅助性的工作，统计一下数据，做一下用户反弹之类的事情，但现在他已经是一家十亿美元公司的副总裁。后来我想想，他的特点就是肯去做，负责任，从不推诿，只要有机会承担的事情，他总尽可能地做好。每次也不算做得特别好，但我们总是给他反馈。他去了那家公司后，把一个用户量不足十万的边缘频道负责起来，越做越好。由于是边缘频道，没有配备完整的团队，所以他一个人承担了很多职责，也得到了很多锻炼。——2016年今日头条Bootcamp演讲

对重要的事情有判断力对重要的事情有判断力。选什么专业、选什么公司、选什么职业、选什么发展路径，自己要有判断力，不要被短期选择而左右。上面一些例子，也都涵盖了这一点。比如当时很多人愿意去外企，不愿意去新兴的公司。2006年到2007年，很多师弟、师妹问我职业选择，我都建议他们去百度，不要去IBM、微软。但实际上，很多人都是出于短期考虑：外企可能名气大、薪酬高一点。虽然这个道理，大家都听过很多遍。刚毕业时薪酬差三五千块，真的可以忽略不计。短期薪酬差别并不重要。但实际上能摆脱这个，有判断力的人，也不是特别多。——2016年今日头条Bootcamp演讲

自我驱动保持工作简单跟灵活，在人才上也是有要求的，如果你招聘的人是理解能力、判断能力很差的，是不会简化问题的人，那么你是很难保持简单和灵活的。为什么？因为会产生噪音，你需要把规定定得非常具体才能达到效果。所以，我们觉得要保持工作简单灵活，需要招聘高素质人才。高素质人才还有一个特点，自我驱动。如果你不是自我驱动的高素质人才，可能就需要上下班打卡。很多人不是自驱的，所以他们需要打卡。如果是一个自我驱动的人，你可能只需要每个月或每个季度检查一下他的工作，给他一些反馈就可以，而不需要对他每个工作做很细节的要求。我们认为最好的管理不是自上而下的控制，而是自我驱动。这个驱动要信息透明，他要知道公司的愿景是什么，部门的愿景是什么，在公司的范围内他自己感兴趣并且能做好的事情是什么，他把这些事情做好就好了，这就是我们的价值观。——2015年9月5日中国青年领袖公益演讲

薪酬投入要提供最好的ROI。我们常看到一个词，人力成本，很多公司把人才当成耗损的成本。尤其是比较节约的CEO会想，我很便宜地找到这个人，挺好的。但其实，如果拿美国对比，美国的人力成本特别贵，中国的人才去美国之后，待遇也都会增加两倍三倍。中国、印度、柬埔寨的人力成本低，但仍然是美国发展得最好。核心的原因是，美国通过配置优秀的人才获得更好的回报，所以问题关键不是看成本，是看回报和产出。公司的核心就是要通过构建好的配置，配置好的生产要素，让公司有最高的ROI，并且给每个人提供好的ROI，所以公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本控制水平。只要ROI好，薪酬越多，说明回报越好，这跟投资一样。所以我们一直跟HR部门说，我们希望pay top of the market。我们主动要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持市场薪酬在业内领先。当然如果人力成本很高，反过来要求公司必须能把这些人配置好，发挥好，但这正是一种进取的姿态。——2016年源码资本年会演讲

期权发放今天完成期权发放准备，下周给第一批加入的优秀成员发放。开始制定发放计划时，我和其他董事有一些分歧：我强调希望以极低的行权价发放期权，其他董事则强调会计评估问题。最终采用了我的方案。因为我非常了解创业团队成员的心态，一个早期公司成员的心态和状态是最根本的，其他问题只是“技术问题”。——2010年张一鸣微博

股票奖励的是投资能力我发现一个问题，前置的股票期权核心奖励的不是员工的业务能力，核心是奖励他们的投资能力，一个人的回报基本上取决于他在什么时候加入什么公司，要现金多还是要股票多。业务非常好的人，他可能经济条件不够好，加入的时候要求多现金，后来即便他业务干得非常好，回报也会少很多。在有条件的情况下，我其实非常鼓励能够把更多的激励放到事后，放到年终，把更多的激励换成与个人贡献相关而不是与投资眼光相关。——2016年源码资本年会演讲

激励放到年终奖我想期权不是最关键，期权无非是有可能获得超额的回报，有可能财务自由。所以核心其实是有没有提供超额回报，有没有让他有机会上一个台阶的回报。所以我们认为重点要把激励放到提高年终奖的比例上。我们跟公司内部说，希望非常突出的人有机会能够拿到100个月的年终奖。这个时候我们要让他知道，任何时候加入今日头条，回报都能非常非常高，并且平台资源非常好，这要比去创业公司有竞争力。——2016年源码资本年会演讲

年轻人不要住在城乡接合部这几天大家都在朋友圈晒新办公室照片，很好。不过提醒一下，大家应该重点晒位置啊——我们是少有的在“帝都”中心知春路的公司哈。毗邻各所大学、华星影城、几条地铁线……这是北三环，不像那些在上地、通州等城乡接合部的公司。想起我大学毕业的时候，和父母说我要离开天津去北京工作啦。但当我第一次从西直门上了13号线经过广袤的城乡接合部开往上地回龙观的时候，心情非常低落，几乎赶上了上大学报到那天在天津站下车的时候。后来我就果断搬到了这附近的双榆树（话说附近真的不错）。另外，我一直认为年轻人工作生活应该在城市中心，哪怕房子小一点（应该多出去活动啊），在市区有更多的活动和交流，下班之后也不需要浪费大好时光和宝贵精力挤地铁。年纪轻轻不要着急在郊区，尤其房山、沙河、天通苑之类的远郊定居，买了房我其实也建议搬到市区来。最后，我们的就近居住补贴（北京）已经涨到了1500元/月啦（和加不加班没关系，节省的时间用于健身、读书、看电影也很好），建议大家多多考虑住在附近。——2016年3月张一鸣内部信

鼓励多看书泰达图书馆真的很棒，你需要哪本书，只要在BBS上留个言，他们就会买回来，特别好，而且会买很贵的书，按美元计的书，比本部还要好。而且看书看累了，我就到湖畔发个呆，或者在泰达公园散步，给自己列出各种各样与短期目标无关的问题来思考。这些问题对短期确实没有影响，但有这样的环境，去思考长期问题挺好的。当然，那时候我也有困惑，觉得看的这些东西和思考的问题都很有意思，但在生活中没什么用。直到后来我进入互联网行业并开始创业，各种各样的知识才连成线，帮我理解行业、理解管理，更快地掌握不熟悉的领域，包括如何让信息得到更有效率的组织和分发，从而改变各行各业的效率。——2017年11月15日南开校友会演讲

与90后合作现在这个社会不再属于单打独斗的人，人人都需要伙伴，找到一些志同道合的人，来一起完成一件事情，才有可能成功。一个人的精力、能力是有限的，俗话说，三个臭皮匠赛过诸葛亮，只有团队紧密合作，才有可能成功，尤其是做成一件大事。我今天的成功，也是团队合作、努力的结果。在我们这个团队里面，早期的人员大部分与我年龄相仿，现在我们招聘的人大部分是85后和90后，他们是公司的主力。曾经有人问过我：90后的员工怎么样？好管理吗？的确，目前社会上有不少人对90后都比较有偏见，认为他们太个性、太张狂，自以为是，有点放荡不羁，不好管理。不过，我看90后身上的优点还挺多的，没太看到明显的缺点。总体来说，这批年轻人普遍的优点就是热情高，对事情、事物敏感，对事物的细节要求更高，更能够鲜明地表达自己的观点，所谓的缺点就是他们身上有一些80后身上没有的东西。我觉得一代比一代好，我看好90后，我也相信我们的团队。——2014年张一鸣参加《超级脱口》采访实录

让员工说出期望我总鼓励员工大胆地和上级说出期望，不要考虑合不合适。虽然这些期望经常不能达到，但可以灵活调整和沟通。如果不说，他最终转成别的形式来满足甚至离开，损失更大。为人nice（和善）的员工经常为公司考虑，不好意思提，其实不提不好。——2012年2月张一鸣微博

不要头衔我们公司没有title，我们鼓励创新，淡化权威，鼓励畅所欲言。在我们公司，所有人的差旅补贴都是一样的，没有区别，包括我。大家说你这个规定不是很死板吗？某个副总他习惯住四星级以上酒店怎么办呢？他既然已经习惯住了，应该挺有钱的，余下的钱他自己垫就好了。我们有一个理念是要简化，不希望出现复杂的规定。还有一个简化，上班不打卡。需要请假，没有假条，没有签字，发一封邮件就好。会不会有人不节制、不自律？我们采取弹性措施，每天早上10点10分之后不提供早饭，这是我们唯一的限制。本公司也没有处罚。以上是我们公司特色的制度。——2015年9月5日中国青年领袖公益演讲

避免敬语我们不用敬语，我不知道在公司各位是怎么称呼上级的，有叫老板的吧，或者叫某某总，或者叫老大，或者叫某某哥某某姐，这在我们公司是不允许的，不允许使用敬语。大家说我们在面临一个巨变时代，外部是不断变化的环境，公司及时对外部环境做出响应，平等的畅所欲言的氛围非常重要。敬语是形式化的东西，它会有心理暗示。我是不是不能批评他。比如大家都叫他张哥，所以我不好意思批评他。所以我们需要消除形式化的心理障碍，我们不提倡使用敬语，我们也不使用“您”，都称呼“你”，当然这也是简单，淡化复杂性。

——2015年9月5日中国青年领袖公益演讲

人才密度与制度惯性如果招的人才理解力极差，那么公司的制度就得定得非常详细。但是如果面对一群高素质的人才，就可以将规则定得很简单，简单成少数原则。大家照着原则而不是手把手的规则来配合，甚至只要知道目标，结合常识就可以行动。一般最容易增加的是规则，因为规则总有公司可以参考。一般在行业相对稳定，模式不变的情况下，增加规则是没问题的。如果是在一个动态变化的行业里，规则固化了同事之间的配合方式，制约了灵活性，就会出现许多问题。这也是为什么很多公司跑着跑着就跑不动了的原因，因为公司业务成长起来，制定好规则后，公司靠惯性往前进，一旦遇到行业突然发生变化，需要内部做很大调整的时候，这些惯性反而成为了束缚。我们认为，像今日头条所处的行业属于创新型行业，尤其在这几年会面临不断的挑战和变化，所以我们觉得应该减少规则，保持组织的灵活性，适应业务的发展。所以，公司成长业务增加，核心的关键是让优秀人才的密度超过业务复杂度的增加。我们公司把这个总结为“和优秀的人做有挑战的事”。有挑战的事其实就是复杂度不断增加的，需要和优秀的人一起做。——2016年源码资本年会演讲

不装是文化“不装”也是我们的文化，我们觉得是保持简单和灵活性的文化。我们要求所有的HR的邮件，所有的同事沟通中要去官腔、去形式化，尽量不要做形式化的东西，表面上搞得很隆重，但其实没有实际的效果。——2015年9月5日中国青年领袖公益演讲

人才是最重要的资源如今我最多的夜归也是去见候选人，有时候甚至从下午聊到凌晨。我相信并不是每一个CEO都是好的HR，但我自己在努力做一个认真诚恳的HR：披星戴月、穿过雾霾去见面试候选人。有一天，看见工程师同事用平衡车上下班通勤，我觉得很不安全……我调侃说这是一种把公司重要资产置于风险中的行为，想要没收他的平衡车。这当然是玩笑话，但追求人才过程的不易，让我更加意识到他们的宝贵，人才是今日头条最重要的资产，我要好好保护他们。——2016年1月张一鸣获“创业邦年度创业人物”演讲

职级的通货膨胀加入后我管多少人的团队，用什么title，这种问题也经常让我郁闷，我有时候想问，WhatsApp有多大的团队？Instagram有多大的团队？你去××公司管理100多人，做没有什么挑战的事感觉很好吗？最好的团队难道不是用非常顶尖精干的人，做常人做不到的事情吗？还有title，现在通货膨胀得比卢布还厉害，我一度想学习脸书的做法，在公司内实施，你想用什么title就用什么title，包括CEO也可以。我们HR也经常和我说，能否在title上松一点，我也差点同意了，但后来想想，不放松可能是正确选择，肯定有助于帮助我们找到那些对事情感兴趣、喜欢挑战、关注个人成长的人。而那些希望管很多人，而不是做一流事，喜欢通货膨胀Title的人组成的公司，人才密度一定不可能高，因为本质上，这样的人在乎的不是共事人的优秀程度，也不愿意open和其他优秀的人展开合作，更喜欢当“包工头”。我在面试硅谷资深工程师时曾问过，你关注管理团队规模吗？几个回答都是：完全不关注，我比较关注做的事情和股票。他们还说，在硅谷一旦管理做久了，再有新锐公司起来，就很难加入，因为他们早期不需要招聘大公司总监。——2013年张一鸣文章

六、愿景和价值观如何塑造

故事的力量当一个社会单位超过150个人的时候，想要让这个团队保有凝聚力，就需要借助于“故事”或者“愿景”的力量了。过去三年，从今日头条创立，到如今公司规模不断扩大，今日头条自身的愿景始终清晰如初，就是成为“最懂你的信息平台，连接人与信息，促进交流与合作”。正是这种愿景上的坚定，保证了公司在面临很多诱惑的情况下能保持冷静，让今日头条成长为今天这样一个独立的平台级公司。——2016年1月张一鸣获“创业邦年度创业人物”演讲

创作平台我们不仅想做一个最大的分发平台推荐引擎，还想做一个最大的创作平台。在三周前，我们在北京电影博物馆举行创作者大会，在业内引起很大反响，为什么我们说希望成为一个创作平台，因为我们发现还有非常多的内容没有被创作出来。国内有一个写金庸小说各种感想很好的人，我第一次看到他的文章就跟他联系，后面发现他是新华社分社的一个记者。我就邀请他到今日头条开通“今日头条号”，后来他到今日头条创作后，第一天的阅读量就达到了三十多万，基本上是一个大型都市报的阅读量。我们帮助用户找到了更好的分发，也帮他找到了非常多金庸迷。其次我们希望帮助创作者获取更好的收入。很多好的“今日头条号”有了很多的读者，但是没法专心地创作，为什么？因为他们没有很好的收入，所以我们在帮他们做一个广告变现的系统，把变现收入的绝大多数返还给他们。但是有些领域创造的内容并不适合广告，可能有些是公益的，也可能是灾难调查的，这些不适合打广告，那我们也做一个事情，就是给他一点补贴，并且我们的补贴是不排他的，我们希望内容越广越好，所以不论是广告分成还是补贴，我们都允许他在其他平台进行传播，我们希望这个生态是最有利于创作者创作的。——2015年9月30日龙岩籍互联网新锐高峰论坛主题演讲

决战第一公司业务基本分成三部分，获取用户的是BD（Business Development，商务拓展）、PR（Public Relationship，公共关系）、UG（User Growth，用户增长）；产品、技术运营的同事通过优秀的产品服务让用户留存下来；提高活跃度，提高点击量，提高用户满意度，这就是流量；商业化产品、商业化销售、商业化运营的同事就把这个流量变成收入，这么一个循环。这些部分如何高效运转起来？转动的速度如何越来越快？发展足够好的话一定会有足够多的钱、足够多的人投入到这个系统来，输入其实是无限的。只要你公司发展得足够好，你就能越快达到目标。如何运转得更快？我们思考一下这个抽象问题，如何让产品运转得更快？我们写程序的话，写代码的习惯再好一点，尽量节省内存，尽量提高服务器的CPU频率。我觉得提高公司这个产品运转速度的核心是管理和价值观。管理是相对硬性的，是公司的硬性规则。价值观呢？价值观是公司运行的基本理念。在愿景的指引下，大家能够围绕着如何让愿景更好达成的价值观工作。——2016年3月今日头条年会演讲

消灭“早知道就好了”我们有一个愿景，简单来说就是希望消灭“早知道就好了”这句话。因为我自己有这样的感受，经常会听到人说“早知道某某事就好了”，这其实就是信息鸿沟给社会带来的成本，而提高社会沟通效率可以更好地降低社会成本。移动互联网时代有一个“双向”的特征，即用户行为可以随时返回到内容发布者，并且内容发布者也有机会不经过第三方直接和用户发生联系。显而易见，移动互联网可以同时提供连接和信息服务。所以，我们不仅帮助用户找到优质的内容，也帮优质的内容找到优秀的读者。比如，有关科学历史或者文化的内容，可能很难在邮局和机场这种地方发布，但有了推荐引擎以后，我们就有机会推荐给用户，所以现在我们发现，在今日头条上已经产生了一批特别的信息受众。最近两年最大的变化还是介质，介质的变化带来了很多其他方面的改变。最早的介质是在墙上招贴的广告（无论是黑板报还是宣传栏），之后是报纸和杂志，再后来是电视等媒体。和之前的各种介质相比，现在的移动互联网有诸多优点。首先是信息传播形态，已经不仅仅是以前的视频和文字等，现在投票和游戏也是一种形态；其次，它确实是双向的，用户产生的动作和行为（无论是评论还是游戏的测试结果）也是对内容的再一次贡献。从信息的创作到分发，介质带来了如此大的变化，我们的这个时代就一定要符合这种变化。我发现现在参与内容创作的人越来越多，在我们平台上进行第三方创作的非传统媒体在增长，已经占到一半的比例，预计在未来有80%的内容会由个人和非专业机构创造出来。这是一种认知盈利的表现，因为很多个人和机构积累了信息和内容以后就想分享出来。而其他的专业机构会发布一些专业报告或内容，比如“双11网购安全攻略”；还有公司企业等自媒体，比如小米的雷总每次在今日头条上发布内容，他们的新产品也很受欢迎。在这个基础上，机器实际上是解放了人，让人可以参加更多的创造，在这场变革中信息生产方式会慢慢转变为以内容的组织导演等为主。——2015年互联网大会演讲

追求极致“追求极致”有两个角度。同样一件事，你看到的空间是十分，然后你做到十分，叫追求极致，但如果你看到100分，你只做到60分，在别人眼里已经到极致了。在看到事情的可能性方面，我比较幸运。同样一件事，有的人只看到新闻客户端，我可能看到的不仅是新闻客户端，还是信息分发平台，甚至不仅是信息分发平台，还是创作分发讨论的平台，还能覆盖不同主题和题材。在这样的广度里，想做到极致就非常难了，即使把各部分做到比较好，也是非常有挑战的。我的标准确实比较高，但我以前做不到每件事情比别人好，所以，我越来越欣赏那些在看到的空间里做到极致的人，也希望自己是那样的人。——2015年4月23日《成都商报》采访

更深入地解决问题前段时间，我们启用了一个新办公地点紫金数码，装修问题在今日头条圈被广泛讨论，很多同事吐槽办公室气味不好。我们因为团队成长太快，老是要搬新办公室，所以一直有这个问题。我也问房产的团队，为什么不能解决？他们说，按照最高标准测试，也绝不超标。我们确实尝试了各种办法，但这是一个行业难题。有些公司的做法是多摆点绿植，但其实只是心理安慰作用。那我就说，我们真的尝试了世界上最有效的办法吗？有没有可能介入生产环节，有没有可能联系材料专家，从工艺和流程入手，彻底解决问题？虽然很难，也许不能在一个月、一个季度搞定，甚至一年内都解决不了，我们还是要想办法去尝试，希望明年，我们在这方面能有所突破，不仅帮几万员工解决搬家时会遇到的空气质量问题，可能还是很好的商业机会。——2019年字节跳动七周年演讲

积极进取谷歌第四年的时候，没有YouTube，没有安卓，没有Gmail。腾讯第四年的时候，没有游戏，没有OMG网络事业部，没有微信，上市的时候只有十亿美元，第四年只是一个很早的开始。阿里巴巴最典型，2002年的时候没有支付宝，没有天猫，没有蚂蚁金服。这并不是逆袭，它们成立四年的时候也是业界最优秀的公司，谷歌不用说了，腾讯也是当时业界最优秀的公司之一，阿里巴巴的1688是当时最大的B2B，也是最成功的互联网公司之一。这些公司，并不是说前四年平平无奇后来才起步的，它们在成立第四年发展都非常好，但是四年之后，他们的未来诞生了更多值钱的东西。不是每个公司都是这样，很多公司到第四年时已经到了峰值，没有再增长就衰落了。我们希望字节跳动积极进取、追求极致，在四年之后还能创造出更多精彩的东西。——2016年3月今日头条年会演讲

公司快速迭代随着公司规模的扩大，我越来越倾向于把公司当作一个产品来看待：产品迭代要快，公司迭代也要快，毕竟这个社会给你的时间窗口其实是有限的。公司变大了，越来越大，可能更像是一个系统的状态：管理一两百人和管理千人自然也是不一样的状态。我会试着把以前做产品的方式融会贯通到管理的过程中去。把公司当作产品，举个例子，提前设想好各个环节的迭代度，努力去做后你会发现，整个公司的迭代速度大大提升了。——2016年1月张一鸣获“创业邦年度创业人物”演讲

公司快速迭代Control除了会带来战略上的问题，还会因为追求控制感而导致企业反应迟钝。在座的都是CEO，我们可以把支出、合同、offer，全部加起来算算每天的审批有多少。假设一天是15个的话，一年就是5000多个。其中真正有效的有多少，经过大家认真思考的有多少，还是它的存在纯粹基于控制感？好像做了支出审批，资金就不会被乱使用。相较而言，你的下属或者其他人是不是能够更好地审批？我想是的，因为他们在一线决策，有更充分的外部信息。由于CEO精力有限，大量的审批延时，让很多事情平白增加了一天到两天的时长。——2017年源码资本年会张一鸣演讲

信息是人类文明最重要的部分过去20年，人工智能一步一步从理论书籍上来到了现实世界。我五年前创立今日头条时候的初衷，是希望在信息时代加强人和信息的连接。我认为，文明的前提和标志，是信息的充分流通，今日头条也是最早把人工智能技术大规模应用于信息分发的公司。我们的愿景是做“最懂你的信息平台、连接人与信息、促进创作与交流”。当我们谈论信息的时候，不只是在谈股市信息、天气预报、交通路况，信息是整个人类文明的编码，是人类历史、今天、未来所有思考与表达的总和。信息是人类文明最重要的部分。——2017年12月人工智能与人类文明论坛峰会致辞

拒绝形式感任何带有等级的形式化的称呼，都可能潜移默化压制内容。比如说我叫他“楚方老师”，批评他的时候心里就可能有顾忌，即形式感会压制内容。——2015年6月29日　张泉灵采访张一鸣

突破定式我们从来没有研究过新闻客户端，所以能抛开包袱，不拘一格地做这个产品。对于用户怎样获取信息的问题进行深入理解，而不用受困于新闻媒体自身的诸多缺陷。我们的思路和理念与传统的新闻媒体不一样，能将搜索与推荐的技术优势最大化地嫁接在新闻客户端上，为每一个用户推荐切身相关的资讯。从更大意义上来说，它已经不再是一个新闻客户端，而是一个连接用户到信息的入口。——2013年接受《广告主》杂志采访

反对降级既然你已经考虑进入互联网公司，那就该选择快速成长的科技型公司，如果你是技术出身更应如此。但并非所有互联网企业都称得上科技型公司。前段时间流行很多互联网+传统行业的创新——互联网营销手段改造卖衣服、卖烧饼、养猪等，尽管我并不反对这类组合，也很认同其进步价值，他们通过互联网进行营销，使用已有的互联网工具抓住了商业机会。但在我看来，这更是像是生意人，而不是科技人应该做的事。科技人才应该选择创新、创造，让技术产生根本性进步或者解决之前不能解决的问题。联系一直以来流行的“降级论”（大意是，干吗要做这么酷的事情，要学会用技术做一些风险低、竞争小的事，死在沙滩上的精英好傻），我不反对不同的人和不同阶段的人选择做降级的事情，但是我认为，应该有一些人、有一些公司可以有更高的目标，一流的技术人才应该加入顶尖的科技公司，顶尖的科技公司应该敢为天下先。那么，什么是顶尖的科技公司，或者怎么考量一个互联网公司的科技创造力？我觉得，最该看重的是技术投入，以及技术因素对业务的贡献，公司为用户创造的价值里，有多大比例是通过技术投入而不是“地推”烧钱完成的。技术投入包括技术员工的占比、服务器的多少、算法构架上的投入等。从这个角度，我个人是很欣赏Elon Musk（埃隆·马斯克）的，从PayPal、SpaceX、Tesla到SolarCity，他是真正在做有科技含量，且能让未来提前到来的事情。当然过去的苹果、微软、谷歌也是如此。——2013年张一鸣文章

保持机器的善意机器的善意，是由人的善意所决定的，我和我的团队认同这样的观点。技术是一个杠杆，它能够让个体变得更大。一个坏人徒手可能没有很大威胁，但一旦有生物技术或核技术的协助，就会造成很大威胁。计算机也是，如果监管得不好，漏洞会被少数人利用。比如侵入交通系统、误导交通网络，会带来非常大的问题。但我相信技术进步正在加快，这个世界的进步在加快，如果不能阻止它，我们就努力让它朝我们希望的方向发展。——2015年7月14　吴晓波对话张一鸣

保持学习作为一个企业雇主，我们更喜欢能够学习多种知识能力的人。比方说我们公司的产品经理很多都是工程师转型的，还有一部分是设计师转型的；人力资源负责人是学电子转型的；行政的负责人是学计算机转型的。纯专业对口并不是这么关键，更需要的是能够学习多种知识，保持学习能力比知识的积累可能更重要。现在的互联网可以随时获取知识，你自己组织知识结构、更新知识结构的能力，我觉得可能更重要。——2018年3月20日张一鸣对话钱颖一

注意力要放在外部很多公司搬了总部之后，就以为自己是个“大公司”了，开始了很多乱七八糟的破事：比如谁有办公室谁没有，谁在新办公区谁在旧办公区，谁的办公室大谁的小，谁的座位有窗谁的朝西，还有的公司高管要独立电梯，需要颇有讲究的茶几甚至茶室等，让这些外在的不重要的东西成为负担，非常俗气。环境好是好事，但公司内部各种讲究不应越来越多，注意力要放在外部，产品、竞争、用户、客户、候选人上。——2016年3月张一鸣内部信

保持创业文化我们每两个月有一个全员会，有一个员工提问：公司如何变得很成熟？我的想法相反，我们恰恰要保持年轻，不要对新事物随便持否定批判的态度。新事物出现一定有它的原因，一定要去体验，去尝试，去观察它的发展。我们对团队有很多要求，很早的时候，我发现管理团队不用抖音，很着急。我要求他们每个月拍两条视频，要获得多少个点赞，用强制手段让大家保持年轻。我们公司企业文化是始终创业，类似亚马逊的Always Day 1，永远像公司创业第一天那样思考，永远思考用户在想什么。——2018年3月20日张一鸣对话钱颖一

学习星巴克2013年的时候我去了一趟西雅图，参观了微软和星巴克的总部。微软的总部就像一个风景优美的校园+度假酒店，设施完备，福利良好。众多名校的佼佼者毕业后即加入这个顶级的企业，职业生涯亮丽舒适，生活优雅小清新。但是我感觉并不好。因为和微软的员工交谈发现他们对行业和用户并不敏感。到了星巴克的时候，看到这个成立26年的公司居然只租了一栋很普通的楼，装修虽然美观舒适，但是丝毫不显豪华精致。同行的某位大叔告诉我，星巴克认为如果设计建设一个功能太完备舒适的总部，大家会产生舒适感，跟外界隔离，容易内部视角。我们和星巴克创始人舒尔茨开了一个短会，也是在一个类似过道的休闲区中进行。星巴克是一个卓越的公司，不信大家可以查查他们过去20年的股价，他们的文化也很有特色，非常注重平等、品质和顾客。——2016年3月张一鸣内部信

多元兼容创新已经延展到了社会的层面。计算机技术的发展不仅仅只是计算、传输、储存、算法方式的革命，也会对人类的经济和社会的组织方式提出创新的要求。“资源配置由网络重构”与“共享让边界加速坍塌”是两种正在勃发的力量，由此带来更为开放的观念和更冒险的尝试。这就是触动我的地方——技术没有边界。作为科技的创业者，某种意义上说，我们都是冒险者，在看不到边界的地方探索着，我们对现实生活有着巨大的热情，希望能开拓一种新的产品和服务模式来改变传统的组织方式、工作与生活方式，这种观念是融于我们的血液之中的。可能有人会说，我不愿与人去共享我拥有的东西，也不会分享我的私人的数据，但这些只是现在的观点，我们目前还处于共享时代的早期，随着时间（的推移），越来越多的人会加入其中，随之带来商业和社会的资源重构与传统的边界加速坍塌。科技与网络没有边界，我深信这一点。——2014年10月20日张一鸣硅谷行总结

业务边界业务边界是我现在的主要思考点，我基本以科斯定理为基础，加上一些组织和系统角度的思考。我们有一个原则——尽量不做别人已经做好的事，不能比别人做得更好就不做，除非是业务防御关键点。世界是动态的、前进的。如果你停下来去做别人已经做好的事情，你和对方都会被时代潮流落下，因为世界不是只有你和你的对手。公司能不能多元化，要不要进入上下游，要不要做产业基金，股权投资的意义在于什么？国际化也是我们未来的一个重点方向。最近我还在思考，国家为什么有大有小？——2016年12月14日张一鸣接受《财经》采访

世界是多样化的企业和媒体的区别在于：媒体是要有价值观的，它要教育人、输出主张。这个我们不提倡。因为我们不是媒体，我们更关注信息的吞吐量和信息的多元。我们会承担企业的社会责任，但我们不想教育用户。世界是多样化的，我不能准确判断这个好还是坏，是高雅还是庸俗。我也许有我的判断，但我不想强加我的判断给今日头条。如果我在现实生活中也没有说服别人，为什么我要通过我的平台说服别人？——2016年12月14日张一鸣接受《财经》采访

七、张一鸣谈如何形成组织

如何吸引人才如何吸引人才——我总结了（总结不表示我做好了，而是认识到要做好）四个要素：短期回报、长期回报、个人成长、精神生活。从左到右，从易到难，其中丰富不一般的人生体验和精神生活是最综合要求最高的，要不断反思追求，九九房会努力做好！欢迎优秀的技术人才、产品人才加入一起共事。——2010年5月张一鸣微博

看年轻人的潜力看年轻人的潜力，看他周末几点起，周末在干吗，下班在干吗。甚至不一定要干吗，只要看想些什么。——2010年9月张一鸣微博

不投机对十年前的我说一些有意义的话，我想说：我们应该有一些人去尝试理论上成立的但现实中没有发生的事情。给年轻人一些择业的建议，不降级、不投机、和优秀的人做有挑战的事情。一段时间降级论流行，我们想有一些能在短期更快实现的目标，更少人从事——无论是电动汽车、火箭发射——这种更有挑战性的事情，这个时代中国的年轻人应该有信心尝试一些别人不敢尝试的事情。不投机。很多年轻人选择工作，这个公司刚刚融到五亿美元就去这家公司，这家公司找了豪门干爹，BAT投资了我就去这家公司。这些选择并不是出于本身的兴趣爱好，也并不是出于挑战的难度，而是出于公司是不是有很多钱，公司是不是符合当下火热的概念，公司是不是有很强的资金支持。选择公司应该看到这家公司是否具有延伸的承载能力，能够用最少的钱获得企业最快的增长，能够和优秀的人共事，这家企业是不是汇集了很多优秀的人才。做有挑战的事情。当下很多事情是很火，但我想十年前无论是做电动车还是发射火箭，都不是很火的事情，国内也是一样的。BAT他们诞生之初并没有做得很火，而是在做很有挑战性的事情，所以现在年轻人择业的时候应该更看重事情的挑战，如果有机会和优秀的人做有挑战的事成长是最快的。——2015年12月5日　中国企业领袖年会演讲

人才也会比较的创业企业在中国越来越普及，优秀的人才也会在之间比较。况且好的机制也是重要竞争力，我建议所有创业者都以好的心态与机制和团队分享创业过程和结果，而不要“忽悠”，这样创业公司才会更容易吸引人才。——2010年9月张一鸣微博

兴趣是最好的老师兴趣是最好的老师。最近招聘主要考察兴趣，和兴趣带来的学习习惯。——2012年7月张一鸣微博

CEO应是HR其实，一名CEO应该是优秀的HR，如果把公司当作一个产品，主要有三种输入。第一种是钱，资金输入；第二种是机会输入、信息输入，业界在发生什么，要有什么改变，这个考察CEO的判断；第三种是人才输入。公司的产出是利润、是服务、是产品，在输入跟输出之间，取决于输入质量以及对输入的配置。资金是否有效使用，人才是否有效使用，这部分是管理。输入和管理决定输出，在定了公司业务方向后，输入中最重要的是考虑人才的输入。除了CEO要做HR, HR也要做好HR。行业的现状是HR的门槛低，我觉得，HR不仅是招聘，还要参与公司的组织管理、协助CEO和业务主管进行招聘和人才的配置，要对公司、对组织能力有深入的思考。我认为，甚至可以说，人力资源其实就是指对人力资源的理解。如果你准确理解你的业务目标，同时衍生出对岗位的理解，并且你对业界的人才非常理解，那么业界的人才都是你的，因为人才都是流动的。如果一个公司不能正确理解人才，那么他的人才并不是属于他的。经常会出现一个情况，一个人在这个公司表现并没有很好，出去别的公司或者创业获得很大的成功，这就说明他并不是你公司的人才，因为你没有正确理解从而使用。如果给HR提一个很高的标准的话，我觉得要能写出How Google Works这样的书。如果HR不能对如何组织，以及如何动员产生效率有理解的话，只是做招聘等事务性的工作，其实离一个优秀的HR还非常远。——2016年源码资本年会演讲

早期晚期是相对的中国股市有一个特点，小盘低价股，即使业绩糟糕也容易被炒高，因为股民觉得价格低容易涨。我最近发现候选人也有这特点。比方有的候选人会觉得某公司比我们小估值低，所以，只要做到我们1/3，被收购的话，也有不错的股票回报。也有人觉得加入更小规模的公司，更有成长空间，才有机会得到更大回报。我觉得不然。比如成立三年的阿里巴巴和腾讯，大家觉得是早期还是晚期？他们后来都有超过100倍的增长。2010年的阿里巴巴和腾讯，大家认为是早期还是晚期？四年内他们也有超过20倍的增长，这个速度绝对比大部分创业公司快。所以，早期还是晚期都是相对的，未来的空间大小才是绝对的。——2013年张一鸣文章

提升管理水平《好奇心日报》：所有的部门当中，你觉得最应该扩张的是哪个部门？张一鸣：技术，至少可以再翻一番。《好奇心日报》：今年最需要解决的问题是什么？张一鸣：招到好的人，把团队的管理水平提高。——2015年4月29日《好奇心日报》采访张一鸣

如何招创新岗位的人招人最简单莫过于招干过这个事的人。不过能找到最具合适特质的人更重要。特别是创新企业，很多岗位未必有成熟的人对应，或者业界的普通标准并不特别适合，或者具体的岗位有一些特别的要求。这时候通过对岗位的理解而去招具备性格、技能、爱好特质的人就特别重要。——2010年6月张一鸣微博

选人要谨慎（经常的感受是）沮丧，或者说郁闷，沮丧的程度有点儿深，比如某个候选人，我们觉得他很合适，却最终没有选择我们。这是很重要的原因，我不太会开除人，所以录用一个人会非常慎重，这导致我们招的人都是很多家同时在抢。虽然我们找人很费力，甚至经常看起来没有效率，但长远看又是最有效率的，因为一旦选对，以后会省很多很多事。——2015年《芭莎男士》对谈张一鸣

title问题前天，请教某前辈，他最后提到：年轻人很看重title，有利有弊。title好，你甚至少给Ta薪酬，Ta都乐意，积极性特别高。但是工作经验长了，就不是如此了，更看重本质。但是title有一个严重问题就是容易引起比较和办公室政治。他说自己年轻时也是，无比重视Title。——2011年3月张一鸣微博

关于福利，好的公司应该争取提供：健康的食品、宜居不远的房子、舒适抗职业病的办公环境，这是真正的人力资本投资。——2011年5月张一鸣微博

激励策略人才机制主要包括三个要点：第一个是回报，包含短期回报、长期回报；第二个是成长，他在这个公司能得到成长；第三个是他在这个公司精神生活很愉快，他干起事来觉得有趣。——2016年源码资本年会演讲

接受创业的磨炼我之前都是偏技术创业，社交领域的创业让我有机会观察用户，在感性理解用户和产品方面有很大帮助。社交产品跟人打交道，很多用户直接给你反馈问题。跟王兴一起创业，那个创业非常注重产品品质，真的一个像素、一点点色差都非常敏感。独立创业的时候，九九房是对今日头条创业的演练。九九房那时候我当CEO，以前我把职责做完，还有问题向上汇报，但CEO不能向上汇报，要做独立的决定。招聘、辞退不能推给别人，这是对今日头条创业的演练。还是很幸运的，最终在移动互联网浪潮起来的时候，我有以上这些经历。——2018年3月20日张一鸣对话钱颖一

用人之长我比较喜欢真实的人，也可以说是认真的人。我以前比较保守，现在比较大胆。用人所长，只要不会对系统带来特别大的问题，我都愿意试试。我不算适合掌兵，但看方向比管事情重要。我不擅长把事情推向极致，比如把公司推向运营效率最高，或者push到边界。但对公司来说，更重要的是对重要事情的开拓和判断。——2016年12月14日张一鸣接受《财经》采访

成长变化公司要变成一个优秀的产品，离不开个体。公司发展得好，大家也会有很多机会取得各方面好的回报。每个个体都希望变成一个更好的个体，除了有好的回报，也相信大家更希望同时有成长。和优秀的人做有挑战的事，就是成长的最好方式。每年的年会内容虽然不太一样，但看过去三年，我觉得最主要的东西，都是没有变化的。所以希望我们把最重要的事情，在新的一年里面不断做好。——2018年3月今日头条年会演讲

锻炼人才传统的单位可能要写可行性验证报告，然后开研究会讨论。而我们是70%靠谱就上线，上线看结果，先5%的用户试一下这个功能，反馈不好就下线，所以我们鼓励犯错误。我们每天都有功能上线，线上产品每天都有迭代，每天都能搜到昨天功能改进效果是上升了还是下降了，上升幅度大不大，要不要做下一步的实验。所以容错也是保持灵活的机制。比如航空公司是不容错的，所以每个飞行员需要非常复杂的培训，非常缓慢的上岗流程。但是在我们这种公司不是的，一个非常优秀的毕业生或者毕业一两年的人，如果他基础很好，他在一两年很快就能成为公司的骨干。为什么？因为他有最大的锻炼机会。——2015年9月5日中国青年领袖公益演讲

奈飞的模型关于公司的发展和人才挑战，奈飞有一个著名的Culture&Values的PPT中有一个分析，我结合我的观点做一个介绍。早期公司的业务应该都不复杂，因为最早公司只做产品、技术，不做市场、PR、媒体合作等，业务很简单；但是公司成长之后业务就越来越复杂，因此要招很多人，人才队伍就稀释了。这时混乱开始出现，怎么办呢？很多人提议，我们定好流程，写规则，出制度。这是常规的解决思路。重流程之后，在公司做一件事就变慢了——很多大公司都是这样，公司会因为没有创新精神而被淘汰。怎么办？用一幅图来回答这个问题，竖轴是业务复杂度，代表你公司的业务的多样性，公司业务之间需要配合的程度；横轴右边这条是人才的密度，高绩效人才的密度；横轴左边是规则流程。[插图]会出现四种结果：（1）公司不要变复杂，保持小且精干的团队。但这样并没有什么用。一个平台型或者一个大型公司，肯定是要尽可能吸收生产要素，变成一个很强大的系统。只有吞吐量大的系统才是好系统，才能创造很大的价值。所以保持复杂度低、团队规模小不是想做大事业的公司的解决办法。（2）公司复杂度提高，把规则也提高，把流程也增加，通过流程增加以防止出乱子、出问题。这能解决眼前的问题，但其实有很大损失，因为从制定规则的部门角度来讲，为了少出问题，肯定让流程和规则越细越好，但这会导致弱化很多最优解的可能。因为我们面对的情况可能是弹性的、灵活的。如果有很多限制，员工就会不想去找最优解。尤其当行业出现重大变化，公司不能靠惯性前进的时候，累积的规则流程制度是特别大的问题。（3）连流程也没有，就会变得很乱。有流程的公司往往不会说乱，只会说它很慢、很僵化。（4）提高人才的密度，增加有大局观、有很好的价值观和能力很全面的人才。基本上我认为高绩效人才密度和业务复杂度是相互平衡的，如果招的人才理解力极差，那么公司的制度就得定得非常详细。但是如果面对一群高素质的人才，就可以让规则定得很简单，简单成少数原则。大家照着原则而不是手把手的规则来配合，甚至只要知道“目标”结合常识就可以行动。一般最容易增加的是规则。在行业相对稳定、模式不变的情况下，增加规则是可以的，因为规则固化了同事之间的配合方式。但是如果是在一个动态变化的行业，规则就会产生问题，制约的是灵活性。所以很多公司后来为什么出问题，是因为公司业务成长起来之后，制定好规则，公司就靠惯性往前进了，但是如果遇到行业突然变化，需要内部做很大的调整的时候，这就成为束缚。我们认为今日头条所处的行业属于创新型行业，尤其在这几年会面临不断的挑战、变化，所以我们觉得应该减少规则，保持组织的灵活性，适应业务的发展。公司成长，业务增加，核心的关键是让优秀人才的密度超过业务复杂度的增加。我们公司把这个总结为“和优秀的人做有挑战的事”。有挑战的事其实就是复杂度不断增加的事，需要和优秀的人一起做。——2016年源码资本年会演讲

灰度是有规律的灰度不是模糊，而是有渐变和过渡。灰度是有规律、有方向的。我对很多事情、很多人的处理都是在考虑清楚之后再重新度量程度。经常有其他公司的跟我抱怨，某人不太适合，但老板因为考虑到这个人的感受，于是调到××部门挂着。但让上百人汇报给一个不合适的人，是对这上百人巨大的不公平。在这件事情上，清晰的是——岗位要按能力匹配的原则来分配，而灰度是——不能直接辞退，考虑情理，比如待遇上的优厚。——2016年12月14日张一鸣接受《财经》采访

廉洁失效是系统性问题我不能容忍对系统的长期损害。我定义过三层廉洁失效给公司造成的损害：第一层是直接利益损失；第二层是这些决策带来的不良后果；第三层是廉洁风气变坏后，团队向心力的丧失。而第三层是我绝对不能容忍的。——2016年12月14日张一鸣接受《财经》采访

狼性的关键是机制最近一篇文章刷遍朋友圈，关于狼和兔子的故事。我起初看的时候觉得挺有道理的，大家都希望团队是一群狼，非常努力地工作。但是仔细想想问题就来了：兔子是哪里来的，难道这一届同学都是兔子了吗，甚至狼和兔之间会不会互相转化？如果兔子多狼少，你是否能换血？是否能把狼和兔子区分出来？所以不是简单地发泄情绪或者提个期望，而是思考背后的问题。公司的人才机制才是最关键的。——2016年源码资本年会演讲